法的責任– tag –

「産業医は一応選任しているし、問題ないだろう」——そう思っている経営者・人事担当者の方は少なくありません。しかし、産業医を形式的に選任しているだけの状態は、法的には非常に危険な綱渡りです。従業員が過労や精神疾患で倒れた際、「産業医がいたの...

「相談窓口は設けているけれど、実際に相談が来たら何をすればいいのか分からない」——そんな不安を抱えている経営者・人事担当者は少なくありません。相談窓口の設置は、ハラスメント対策の入り口に過ぎず、本当に重要なのは相談を受けた後の対応です。対...

「うちの会社にはハラスメントなんてない」と思っていた経営者が、退職した元社員から損害賠償を請求される――これは決して他人事ではありません。職場いじめや集団無視は、暴力や暴言のように目に見えにくいため、気づいたときには被害が深刻化しているケ...

「主治医が復職OKと言ったので戻ってもらったが、1ヶ月後にまた休職になってしまった」——こうした事例は、中小企業の人事担当者から頻繁に聞かれる悩みです。復職可否の判断は、企業にとって法的リスクと人道的配慮の両面が絡む非常に繊細な業務です。しか...

「うちのパートさんにも健康診断が必要なの？」「派遣社員の健診は派遣会社がやってくれるんじゃないの？」——人事担当者からこうした声を聞くことは珍しくありません。正社員の健康管理については比較的認識が広まっている一方で、パート・派遣・業務委託...

毎年の定期健康診断で「D判定（要医療・要精密検査）」が出た社員が、再検査を受けようとしない——そんな状況に悩む経営者・人事担当者の方は少なくありません。「本人の意思だから仕方ない」と思いつつも、何かあったときに会社の責任を問われるのではない...

従業員への教育・研修は、多くの中小企業において「できればコストを抑えたい」「義務かどうかよくわからない」という曖昧な位置づけになりがちです。しかし、労働関連法令において研修・教育の実施は明確な義務として規定されているケースが少なくなく、...

給与計算のミスは、「計算が少し合わなかっただけ」で済む問題ではありません。最悪の場合、未払い残業代の遡及請求や労働基準監督署（以下、労基署）の是正勧告、さらには訴訟リスクにまで発展する可能性があります。にもかかわらず、多くの中小企業では...

ある日、取引先からの電話で初めて気づいた——担当社員が商談中に酒の臭いを漂わせていたという。あるいは、繰り返される遅刻や欠勤の原因を追ったところ、前夜の深酒が習慣化していることが判明した。こうした経験を持つ経営者・人事担当者は少なくありま...