「EAPを導入したのに、ほとんど使われていない」。そのような声は、中小企業の人事担当者から非常に多く聞かれます。EAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）は、メンタルヘルスや仕事の悩み、家族問題、法律・金銭相談など、幅広い分野で専門家によるサポートを提供する制度です。しかし、契約しているだけでは意味がなく、従業員に「使ってもらえる状態」にして初めて効果を発揮します。
業界全体の平均利用率は3〜5%程度にとどまるとされており、多くの企業がEAPに投資しながらもその恩恵を十分に受けられていないのが実態です。本記事では、EAP利用率を上げる方法として、周知活動の設計から実践的なアクションまでを体系的に解説します。人事リソースが限られた中小企業でも実行できる内容に絞ってお伝えしますので、ぜひ自社の取り組みと照らし合わせながらお読みください。
なぜEAPは「導入したのに使われない」のか
EAPの低利用率を改善するためには、まず「なぜ使われないのか」という根本的な原因を理解することが重要です。原因は大きく分けると、認知の問題と心理的ハードルの問題の2つに整理できます。
存在自体が知られていない
最も多いのが、「そもそも知らなかった」というケースです。入社時にパンフレットを配布しても、時間が経てば忘れてしまいます。実際に困ったときに「そういえばEAPがあった」と思い出せる状態を作るには、一度の案内では不十分です。継続的かつ多角的な周知活動が欠かせません。
「自分には関係ない」というイメージ
「メンタル疾患の人が使うもの」「弱い人が使うもの」というネガティブなイメージも、利用を遠ざける大きな要因です。EAPは育児と仕事の両立、職場の人間関係の悩み、法律問題、金銭的な困りごとなど、日常的なテーマにも幅広く対応しています。この事実が従業員に伝わっていないと、「自分が使うものではない」と判断されてしまいます。
会社に知られるという不安
「利用すると会社にバレるのではないか」という不安も、利用を妨げる根強い心理的ハードルです。個人情報保護法の観点からも、EAPの利用記録は個人情報として厳格に保護されるべきものであり、会社に報告されるのは統計情報のみというのが一般的な契約形態です。ただし、この事実を従業員が知らなければ不安は解消されません。秘密保持の仕組みについて、繰り返し丁寧に伝えることが必要です。
EAP周知活動の法的な位置付けと企業のリスク
EAPの周知活動は、単なる「福利厚生の案内」にとどまらず、企業の法的義務と深く関わっています。この点を正しく理解することが、経営層を動かす際の根拠にもなります。
労働安全衛生法第69条では、事業者は労働者の健康保持増進のための措置を継続的・計画的に講じる努力義務があると定められています。また、同法第70条の2に基づく「事業場における労働者の健康保持増進のための指針（THP指針）」への準拠も求められています。
さらに、厚生労働省が定める「メンタルヘルス指針（2006年策定・2015年改正）」では、「四つのケア」の推進が求められており、EAPはそのうち「事業場外資源によるケア」に該当します。つまり、EAPを活用した周知活動は、メンタルヘルス対策の一環として位置付けられるものです。
また、労働契約法第5条が規定する安全配慮義務の観点からも、EAPの周知を怠り、従業員が適切なサポートを受けられないまま不調に陥った場合、使用者として義務違反を問われるリスクがあります。50人以上の労働者を使用する事業場では義務付けられているストレスチェック制度（労働安全衛生法第66条の10）の結果通知と連動してEAPを案内することも、合理的かつ効果的なアプローチです。なお、法的リスクへの対応については、社会保険労務士や弁護士などの専門家にご相談ください。
メンタルヘルス対策の一環としてメンタルカウンセリング（EAP）を従業員に確実に届けることは、企業のリスク管理という面でも重要な意義を持ちます。
EAP利用率を上げるための周知設計：5つの実践ポイント
EAPへの周知活動を効果的に行うためには、「伝える内容」「伝えるタイミング」「伝えるチャネル」を戦略的に設計することが重要です。以下に、中小企業でも実行可能な5つの実践ポイントを紹介します。
1. 「何ができるか」を具体的に伝える
「何かあれば相談できます」という抽象的な案内では、従業員は利用イメージを持てません。代わりに、以下のような具体的なシーン例を提示することが効果的です。
- 上司との関係がうまくいかず、夜眠れない
- 育児と仕事の板挟みで限界を感じている
- 借金や住宅ローンのことで頭がいっぱいで仕事に集中できない
- 家族の介護問題をどう対処すればよいかわからない
「メンタル疾患」だけでなく、こうした日常的な困りごとにも対応していることを明示することで、「自分も使っていい」という気づきを促すことができます。
2. 秘密保持を最初に・繰り返し伝える
「会社に知られない」という情報は、周知の中でも最も優先度の高いメッセージです。案内資料やポスターの冒頭に「ご利用の事実は会社に報告されません」と明記し、具体的な情報管理の仕組み（統計情報のみ会社に報告される等）も合わせて説明することで、不安を取り除くことができます。この内容は一度伝えるだけでは定着しないため、定期的な案内のたびに繰り返すことが有効です。
3. アクセス方法を極限まで簡単にする
どれだけ周知しても、「使いたいときに使い方がわからない」状態では利用につながりません。電話番号・QRコード・URLを、名刺サイズのカードや社員証の裏面など、常時携帯できる媒体に印刷することをお勧めします。イントラネットや社内SNSにEAPのページを設け、どこからでもワンクリックでアクセスできる環境を整えることも重要です。
4. オンボーディングと節目のタイミングを活用する
人は困っているときに情報を探しますが、困っていないときに得た情報は忘れてしまいます。この「事前周知と必要時アクセスのギャップ」を埋めるためには、困りやすいタイミングに合わせて定期的に情報を届けることが有効です。具体的には以下のタイミングが効果的です。
- 入社時・異動時・昇進時：環境変化による不適応が起きやすい時期
- ストレスチェック結果の通知時：自分のストレス状態に意識が向く機会
- 年度末・GW明け・夏季休暇後：五月病や燃え尽きが発生しやすい季節
- 月1回のニュースレター：忘れかけた頃にリマインドする定期的な接触
5. 多様な従業員に対応したチャネルを使い分ける
テレワーク勤務者にはデジタルでの案内が有効であり、現場系の従業員にはロッカーやトイレ・休憩室への物理的なポスター掲示が効果的です。外国人労働者向けには多言語対応のパンフレットを用意する必要があります。非正規雇用者については、EAPの対象範囲に含まれている場合はその旨を明確に伝え、疎外感なく利用できるよう配慮することが重要です。
管理職を動かすことが低利用率改善の鍵
中小企業においてEAP利用率を上げる上で、最も効果的なアプローチの一つが管理職の活用促進です。メンタルヘルス指針における「ラインケア」、つまり上司が部下の変化に気づいて適切に対応することは、EAP活用の出発点になります。しかし多くの企業では、管理職自身がEAPの存在や使い方を十分に理解していないのが現状です。
管理職研修にEAPを組み込む
ラインケア研修を実施する際、EAPの活用方法を必須コンテンツとして盛り込みましょう。単に「こんな制度があります」と紹介するだけでなく、「部下が落ち込んでいる様子のとき、どのように声をかけてEAPを案内するか」という具体的なスクリプト（声かけの例文）を提供することで、実際の行動につながりやすくなります。
管理職自身の利用を促す
「管理職がEAPを使うと権威が下がる」という誤解も根強く残っています。しかし実際には、自分自身のセルフケアができるリーダーとして、むしろポジティブな評価につながります。「管理職こそ積極的に使ってほしい」というメッセージを研修や社内報を通じて発信することが、管理職の利用ハードルを下げる上で有効です。
管理職が自らEAPを体験することで、部下への紹介がより自然で説得力のあるものになります。また、産業医サービスと連携してストレスマネジメントの視点を管理職研修に加えることで、ラインケアの質をさらに高めることができます。
効果測定と継続改善の仕組みを作る
EAP周知活動は、一度実施して終わりにするのではなく、効果を測定しながら継続的に改善していくことが重要です。利用率が低いまま放置することは、経営資源の無駄遣いであるだけでなく、従業員の健康リスクを見過ごすことにもつながります。
定期的なレポートをEAPベンダーに求める
多くのEAPベンダーは、個人情報を保護した上で利用率や相談内容のカテゴリ分類、満足度調査の結果などを定期レポートとして提供しています。このデータを活用して、「どの部門の利用が少ないか」「どの相談テーマが多いか」などを分析し、周知活動の改善に役立てましょう。
段階的なKPIを設定する
利用率の目標を設定する際は、いきなり高い数値を目指すのではなく、「まず年間5%、次年度は8%、中期目標10%」というように段階的に設定することをお勧めします。現状把握→目標設定→施策実行→効果測定というPDCAサイクルを回すことで、周知活動の質を継続的に高めることができます。
匿名アンケートで障壁を把握する
EAPの認知度・利用意向・利用を妨げている要因を定期的な匿名アンケートで調査することも効果的です。「知っているが使っていない理由」を従業員自身の言葉で把握することで、次の周知活動のメッセージ設計に活かすことができます。
実践ポイントのまとめ：今日から始められるアクション
EAP利用率を上げるためのアクションを、優先度の高いものから整理すると次のようになります。
- まず秘密保持の保証を前面に出した案内文を作成・掲示する：心理的ハードルの解消が最優先
- 名刺サイズのEAPカードを全従業員に配布する：いつでもアクセスできる環境を作る
- 次回の管理職研修にEAP活用のコンテンツを追加する：ラインケアと連動させる
- ストレスチェックの結果通知にEAP案内を同封する：タイミングを活かした周知
- EAPベンダーに定期レポートの提供を依頼する：効果測定の仕組みを整える
- 社内の目立つ場所にポスターを掲示し、定期的に貼り替える：物理的な視認性を確保する
人事リソースが限られた中小企業であっても、上記のアクションを一つひとつ積み重ねることで、EAPの利用率は確実に改善していきます。重要なのは、「導入したから終わり」ではなく、「従業員が使いたいときに使える状態を維持し続ける」という視点を持つことです。
EAPは、メンタルヘルス不調の予防から日常的な悩みの解消まで、従業員の働く力を支える重要なインフラです。その価値を最大化するために、継続的な周知活動を組織の文化として根付かせていくことを目指してください。
よくあるご質問（FAQ）
EAPの周知活動に使える予算や時間が限られています。最初に優先すべき施策は何ですか？
最もコストパフォーマンスが高い施策は、「秘密保持の保証を明記した案内カードの配布」と「既存のイベント（ストレスチェック・入社時研修・管理職研修）へのEAP情報の組み込み」です。新たな予算や時間を大きく確保しなくても、既存の仕組みにEAP周知を乗せることで効果的に認知度を高めることができます。まずはこの2点から着手することをお勧めします。
「EAPを使うと会社に知られる」という従業員の不安を解消するには、どのように伝えればよいですか？
まず、案内資料やポスターの冒頭に「ご利用の事実は会社に報告されません」と明記することが重要です。その上で、具体的な仕組み（会社に提供されるのは個人が特定できない統計情報のみであること）を平易な言葉で説明してください。一度伝えるだけでは定着しないため、定期的な案内のたびにこのメッセージを繰り返し盛り込むことが効果的です。なお、実際の契約内容によって情報管理の詳細は異なる場合があるため、契約しているEAPベンダーに確認した内容を正確に伝えることが信頼性を高めます。
EAPの利用率の目標はどのくらいに設定すれば現実的ですか？
業界平均の利用率は3〜5%程度とされています。現状の利用率が1〜2%程度であれば、まず「年間5%」を短期目標に設定し、継続的な周知活動を経て「10%」を中期目標とするのが現実的です。利用率の数値だけでなく、「EAPを知っている従業員の割合（認知率）」や「利用したいと思うかどうかの意向率」もあわせて測定することで、改善の手がかりが見つかりやすくなります。
