従業員が休職から復帰するとき、会社が最初に直面する難問が「どこに、どのような条件で戻すか」という配置の問題です。「元の職場に戻すべきか」「別の部署でよいのか」「本人が強く希望しているが業務上の都合と合わない」——このような悩みを抱える中小企業の経営者・人事担当者は少なくありません。
配置転換の判断を誤ると、従業員の再休職や労働紛争に発展するリスクがあります。一方で、過度に本人の希望を優先しすぎれば、職場全体のバランスや事業運営に支障をきたすこともあります。本記事では、復職後の配置転換における会社の権限の範囲と従業員の権利を正確に整理したうえで、中小企業でも実践できる対応方針を解説します。
復職後の配置転換、会社にはどこまで権限があるか
まず前提として、配置転換の命令権がどこまで会社に認められるかを確認しておく必要があります。
就業規則に「業務上の必要がある場合、会社は従業員に配置転換を命じることができる」といった条項が定められている場合、会社は原則として従業員の個別同意を得なくても配置転換を命じることができます。これは最高裁判例（東亜ペイント事件・1986年）でも確立された考え方です。
ただし、就業規則に根拠があれば何でも許されるわけではありません。判例法理（裁判所が積み重ねてきた判断基準）では、配置転換命令が有効となるには以下の3つの要件を満たす必要があるとされています。
- 業務上の必要性があること：単なる嫌がらせや退職勧奨を目的としたものでないこと
- 不当な動機・目的がないこと：「早く辞めさせたい」「休職したことへの報復」といった意図がないこと
- 労働者に著しい不利益を与えないこと：賃金の大幅な減額や、生活上の重大な支障を生じさせないこと
一方、職種や勤務地を限定した雇用契約（「営業職として採用」「東京本社勤務限定」など）を締結している場合は、本人の同意なしに配置転換を命じることは原則できません。中小企業では雇用契約書が簡略化されているケースも多いため、採用時の契約内容を改めて確認しておくことが重要です。
「元の職場に戻す義務」についての正しい理解
復職対応でよく聞かれる誤解が、「復職したら必ず元の職場・ポストに戻さなければならない」というものです。この点については、厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（以下「手引き」）が参考になります。
手引きでは「原則として元の職場への復帰」を基本としつつも、健康上の配慮や業務上の必要性がある場合は別部署への配置転換も認められると示しています。つまり、「元の職場復帰が望ましい」という方針は示されていますが、絶対的な義務ではありません。
たとえば、メンタルヘルス不調の原因が特定の上司との人間関係や過重労働環境にあった場合、同じ部署に戻すことで再発リスクが高まると判断できれば、別部署への配置転換は合理的な対応として認められやすいといえます。
重要なのは、配置転換の判断が本人の健康配慮に基づく合理的なものであることを、書面や面談記録で残しておくことです。「嫌がらせのために部署を変えた」と後から主張されないよう、判断の根拠を明確にしておく必要があります。
主治医と産業医の意見が食い違うときの対処法
復職の現場でしばしば問題になるのが、主治医（かかりつけ医）と産業医（職場の健康管理を担当する医師）の判断が一致しないケースです。主治医が「復職可能」と診断書に記載していても、産業医が「まだ業務に支障がある」と判断することは珍しくありません。
この両者の役割の違いを正確に理解しておくことが重要です。
- 主治医の判断基準：日常生活に支障なく過ごせるか（生活面への復帰）
- 産業医の判断基準：実際の職務を遂行できるか（就労面への適合）
労働安全衛生法第66条の5では、事業者は医師（産業医）の意見を踏まえて就業上の措置を講じる義務があると定められています。つまり、就労可能かどうかの最終判断は会社が行うものであり、産業医の意見は会社の判断における重要な根拠となります。主治医の診断書が「復職可能」であっても、産業医が「段階的復帰が必要」と判断した場合、会社はその意見を優先して対応することが法的にも認められます。
なお、自社に産業医が選任されていない場合でも、外部の産業医サービスを活用することで、復職判断における医学的なサポートを受けることが可能です。特にメンタルヘルス不調による復職では、専門的な知見が欠かせません。
復職後の処遇・賃金をめぐるトラブルを防ぐために
配置転換と同時に問題になりやすいのが、復職後の賃金・等級・役職の扱いです。この点については、会社が一方的に判断を誤ると労使紛争に直結するリスクがあります。
試し出勤（リハビリ出勤）中の賃金について
復職前の「試し出勤」は、労務の提供ではなくリハビリを目的とした措置として扱われるのが一般的です。そのため、この期間中に通常の賃金を支払う法的義務はありませんが、無給とする場合は就業規則や労使合意で明確にしておく必要があります。試し出勤の位置づけを明記しないまま実施すると、「労働をさせたのに賃金を払わなかった」と主張されるリスクが生じます。
正式復職後の賃金・役職の変更について
正式に復職した後、業務負荷の軽減や職位の変更を理由に賃金を減額しようとするケースがあります。しかし、合理的な根拠と労使間の合意なしに行った賃金減額は無効と判断される可能性があります（労働契約法第8条）。
どうしても賃金・等級を変更する必要がある場合は、以下の手順を踏むことが重要です。
- 変更の理由を本人に丁寧に説明し、書面で合意を得る
- 一時的な措置であれば、回復後の復元ルールもあわせて明示する
- 就業規則上の根拠を確認し、必要であれば規則を整備する
なお、合理的な理由のない不利益処遇は、均等待遇原則にも反するため、「休職したから賃金を下げる」という短絡的な判断は避けてください。
周囲の従業員への配慮と職場環境の整備
復職者に対して業務負荷を軽減した場合、「なぜあの人だけ楽な仕事をしているのか」という不満が周囲に生まれることがあります。この問題への対処は、透明性と公平感の確保がポイントです。
ただし、復職者の病名や休職理由を周囲に無断で開示することは、個人情報保護法や健康情報取扱規程に違反する可能性があります。「しばらく業務を調整している」という事実だけを伝え、詳細な理由については本人の同意なしに開示しないことが原則です。
また、復職者に対して精神的に追い詰めるような言動や、復職を口実とした嫌がらせ行為はパワーハラスメントに該当します。管理職への事前説明と、職場全体でのハラスメント防止教育も合わせて実施することが望まれます。
中小企業が実践すべき復職・配置転換の進め方
大企業と異なり、中小企業では「配置転換先のポストがない」「代替要員がいない」という現実的な制約があります。それでも、以下のプロセスを踏むことで、法的リスクを低減しつつ、従業員の健康にも配慮した対応が可能になります。
ステップ1：主治医の診断書で就労可否を確認する
まず主治医から診断書を取得し、就労可能な状態かどうかを確認します。「就労可能」「軽作業であれば可」「要配慮」など、記載内容を精査してください。
ステップ2：産業医と面談し、職場適合性を評価する
主治医の意見を踏まえたうえで、産業医と面談を行い、具体的な業務内容・職場環境との適合性を医学的に評価してもらいます。
ステップ3：本人との面談で希望・不安を把握する
本人の希望（どの部署に戻りたいか、どのような業務なら対応できるか）と不安（どのような状況が負担になるか）を丁寧に聞き取ります。この面談の記録は必ず残してください。
ステップ4：配置先の上長と事前調整を行う
復職者を受け入れる部署の管理職に対して、配慮事項や業務調整の内容を事前に伝え、受け入れ体制を整えます。管理職が孤立無援の状態で対応することがないよう、人事部門がサポートする体制を作ることが重要です。
ステップ5：段階的復帰計画とフォローアップを設定する
復職直後から通常業務を求めるのではなく、「最初の1か月は時短勤務・軽作業」「2か月目からフルタイムを目指す」というように、段階的な業務復帰計画を書面で策定します。また、1か月後・3か月後・6か月後にフォローアップ面談を設定し、状態の変化に応じて対応を見直すことが再休職の予防につながります。
このような継続的な職場復帰支援には、メンタルカウンセリング（EAP）の活用も効果的です。外部の専門家によるカウンセリングを定期的に受けることで、復職者が抱える不安を早期にキャッチし、再発を防ぐことができます。
実践ポイントまとめ
- 就業規則を整備する：配置転換・復職手続きに関する条項を明記し、法的根拠を確保する
- 判断の根拠を文書で残す：面談記録・医師意見書・配置転換の理由説明書など、すべての過程を書面化する
- 主治医・産業医の役割を明確に区別する：就労可否の最終判断は会社が行い、産業医の意見を根拠として活用する
- 賃金・処遇の変更は合意に基づいて行う：一方的な賃下げは無効リスクがあり、変更する場合は書面で合意を得る
- 段階的復帰と定期フォローを徹底する：医学的推奨に基づく段階復帰は再発防止と法的リスク低減の両面で有効
- 健康情報の取り扱いに注意する：病名・休職理由の無断開示は法律違反になる可能性があり、開示範囲は本人と合意して決める
まとめ
復職後の配置転換は、会社の権限と従業員の権利が交差する難しい問題です。会社には就業規則に基づく配置転換命令権がありますが、その行使には「業務上の必要性」「不当目的がないこと」「著しい不利益を与えないこと」という3つの要件が求められます。
一方、従業員には不当な配置転換に異議を申し立てる権利があり、合理的な根拠なしに賃金や処遇を変更することも認められません。どちらか一方の論理だけで動くのではなく、法律と医学的知見の両面から判断し、本人との対話を重ねながら進めることが、最もリスクの少ないアプローチといえます。
特に中小企業では、配置転換先が限られるという制約がある中でも、段階的な復帰計画と定期的なフォローアップによって、再休職を防ぎながら従業員の職場復帰を支援することは十分に可能です。「どこに戻すか」という配置の問題だけでなく、「どうやって職場に定着させるか」というプロセス全体を丁寧に設計することが、経営者・人事担当者に求められる姿勢です。
よくある質問（FAQ）
復職後に別の部署へ配置転換する場合、本人の同意は必ず必要ですか？
就業規則に配置転換条項が定められている場合、原則として本人の個別同意は必須ではありません。ただし、職種や勤務地を限定した雇用契約を締結している場合は本人同意が必要です。また、同意がない場合でも、業務上の必要性・不当目的がないこと・著しい不利益がないことの3要件を満たす必要があります。なお、合意を得ておくほうが後のトラブル防止につながるため、できる限り丁寧な説明と書面での確認を行うことを推奨します。
主治医が「復職可能」と診断書に書いていても、会社が復職を認めないことはできますか？
はい、可能です。主治医の判断は主に日常生活への復帰を基準としており、実際の業務遂行能力を評価したものではありません。労働安全衛生法に基づき、産業医の意見を踏まえたうえで会社が最終的な復職可否を判断することができます。ただし、漫然と復職を拒み続けることは問題になる場合があるため、産業医との面談や段階的な試し出勤などを通じて客観的な根拠を積み重ねることが重要です。
配置転換に伴って給与を下げることはできますか？
合理的な根拠と労使間の合意なしに行う賃金減額は、労働契約法上無効となる可能性があります。業務内容の軽減や職位変更を理由に賃金を変更する場合は、その理由を本人に説明し、書面で合意を得ることが必要です。また、一時的な措置である場合は、通常業務へ移行した後の処遇回復ルールもあわせて明示しておくことを推奨します。
休職・復職支援の体制強化には、INTERMINDのEAPをご活用ください。復職プログラムの設計から職場復帰後のフォローまで専門家がサポートします。
