【2024年法改正】障害者雇用率が2.5%に引き上げ！中小企業が今すぐ取るべき5つの対応策

2024年4月、障害者雇用率が2.3%から2.5%へと引き上げられました。さらに2026年7月には2.7%への引き上げが予定されており、中小企業の経営者・人事担当者にとって、この段階的な法改正への対応は急務となっています。

「そもそも何人採用すればよいのかわからない」「どこで障害のある人を採用すればいいのか見当もつかない」「採用できても定着してもらえるか不安」——こうした声は、現場で非常によく聞かれます。専任担当者を置く余裕がない中小企業では、制度の複雑さも相まって、どこから手をつければよいか迷ってしまうのも無理はありません。

本記事では、法律の基本から実務上の採用・定着対策まで、中小企業が今すぐ取り組むべき障害者雇用の対応策を体系的に解説します。

まず確認：自社の雇用義務数を正確に計算する

対応策を検討する前に、自社が何人の障害者を雇用しなければならないのかを正確に把握することが第一歩です。「うちには関係ない」と思っていた企業が、実は義務対象になっていたというケースも少なくありません。

適用対象企業と法定雇用率

2024年4月の法改正により、障害者雇用義務の対象となる企業規模が「常用労働者40人以上」に引き下げられました（改正前は43.5人以上）。パートタイム労働者も一定の条件で人数にカウントされるため、正社員が少ない企業でも対象になる場合があります。

法定雇用率の推移は以下のとおりです。

• 2024年3月まで：2.3%
• 2024年4月から：2.5%
• 2026年7月から（予定）：2.7%

雇用義務数の計算方法

雇用すべき障害者の人数は、次の計算式で求めます。

（常用労働者数 ＋ 週20時間以上30時間未満の短時間労働者数×0.5）× 法定雇用率

たとえば、常用労働者（週30時間以上）が80人の企業であれば、80人×2.5%＝2人の障害者雇用が義務となります。労働者数は毎月変動するため、定期的に再計算することが必要です。なお、実際の計算は端数処理が生じる場合もありますので、詳細はハローワークに確認することをお勧めします。

カウントのルールを理解する

雇用している障害者が何人分としてカウントされるかにも、細かいルールがあります。

• 身体・知的障害者（通常）：1人＝1カウント
• 身体・知的障害者（重度）：1人＝2カウント
• 精神障害者（週30時間以上）：1人＝1カウント
• 精神障害者（週20時間以上30時間未満の短時間）：1人＝1カウント（2023年度末までの特例措置。以降の取り扱いはハローワークへ要確認）
• 週10時間以上20時間未満の特例措置（2024年4月新設）：重度身体・知的障害者および精神障害者が対象、0.5カウント

重度の身体・知的障害者を雇用すると2カウントになるため、少ない採用人数で雇用率を達成しやすくなります。また、建設業・鉱業などの業種では「除外率制度」（業務の性質上、障害者の就業が難しいとされる業種に対象人数から一定割合を除外する制度）が適用される場合がありますが、この除外率は段階的に縮小される予定ですので注意が必要です。

納付金・助成金制度の基本を押さえる

雇用率を達成できなかった場合の負担と、達成・超過した場合に受け取れる支援の両面を理解しておくことで、経営判断がしやすくなります。

雇用率未達成の場合：障害者雇用納付金

常用労働者が100人を超える企業が雇用率を達成できない場合、不足1人あたり月額5万円の障害者雇用納付金を納める義務があります。年間に換算すると1人あたり60万円の負担です。

なお、常用労働者が100人以下の企業には納付金の義務はありません。ただし、「義務がないから対応しなくてよい」というわけではありません。未達成企業（100人超）については企業名が公表される制度もあり、採用ブランドや取引先への影響を考慮すると、早めの対応が望ましいといえます。

雇用率超過の場合：調整金・報奨金

法定雇用率を超えて障害者を雇用している企業には、超過1人あたり月額2万7,000円の障害者雇用調整金が支給されます（常用100人超の企業。ただし支給額や要件は変更される場合があるため、詳細はハローワークへ確認を）。100人以下の中小企業には「報奨金」の仕組みも用意されています。

活用できる主な助成金

障害者を雇用する際に活用できる助成金は複数あります。主なものを以下に示します。なお、各助成金の支給額・要件は変更される場合があります。最新情報は管轄のハローワークまたは都道府県労働局にご確認ください。

• 特定求職者雇用開発助成金：障害者を雇い入れた際の賃金の一部を助成。支給額は障害の種類・雇用形態等により異なります
• 障害者作業施設設置等助成金：障害者が働きやすい設備の整備費用を補助
• 職場適応援助者（ジョブコーチ）助成金：職場定着を支援するジョブコーチ（障害者が職場に適応できるよう専門的な支援を行う人材）の配置費用を補助
• キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）：有期雇用から正規雇用への転換を行った場合の補助

これらの助成金は申請期限や条件が細かく定められており、雇用後に申請できなくなるケースもあります。採用を決める前に、管轄のハローワークや都道府県労働局に確認しておくことをお勧めします。

採用チャネルと職務設計：「来てもらえる環境」をつくる

障害者雇用で多くの企業がつまずくのが「どこで採用すればよいかわからない」という点です。採用チャネルを複数持ちながら、自社の業務内容に合った受け入れ態勢を整えることが、採用成功の鍵になります。

主な採用チャネル

• ハローワーク（障害者専門窓口）：無料で利用でき、求人件数が最も多い。地域の障害者担当者に相談しながら進められる
• 就労移行支援事業所との連携：障害者が就職に向けてトレーニングを受けている施設。採用前から職場見学や実習を通じて相互理解を深めやすい
• 障害者専門の転職エージェント：障害種別に合わせたマッチングが期待できる（費用が発生する場合あり）
• 特別支援学校（支援学校）の新卒採用：学校側の就職担当者と連携することで、継続的な採用ルートを構築できる
• 大学のキャリアセンター：発達障害のある学生の就職支援に取り組む大学も増えており、専門スキルを持つ人材との出会いが期待できる

「職務の切り出し」という発想

「障害者に合う仕事を探す」という発想ではなく、「社内にある定型業務を切り出して担当してもらう」という視点が重要です。特定の業務を細分化し、無理なく担当できる仕事のかたまりをつくることを「職務の切り出し」といいます。

具体的には次のような業務が取り組みやすい例として挙げられます。なお、適性は個人によって異なりますので、本人の特性や希望を確認しながら判断することが大切です。

• データ入力・書類整理・ファイリング・シュレッダー処理
• 清掃・軽作業・物品仕分け・検品
• 専門スキルを活かしたデスクワーク

1人の担当者に対して複数の業務を組み合わせることで、フルタイムの仕事量を構成する工夫も有効です。職務内容が曖昧なまま採用すると、本人も職場も困惑するため、採用前に業務内容を文書で整理しておくことが定着にもつながります。

合理的配慮の義務化：具体的に何をすれば良いか

2024年4月の改正障害者差別解消法の施行により、民間企業においても合理的配慮の提供が義務となりました（改正前は努力義務）。合理的配慮とは、障害のある人が働きやすいよう、過重な負担にならない範囲で職場環境や業務のやり方を調整することを指します。

合理的配慮の具体例

• 定期的な通院に対応できるよう、勤務時間やシフトを柔軟に調整する
• 口頭ではなく文書・メモで業務指示を行う
• 集中しやすい作業スペースや、体調不良時に使える休憩場所を確保する
• 緊急時や体調変化があった際の連絡ルートを事前に決めておく
• 業務手順をマニュアル化し、見通しを持って働けるようにする

重要なのは、必要な配慮の内容は障害の種類・程度・業務内容によって異なるという点です。「こうすれば十分」という一律の基準はなく、本人と話し合いながら決めていくプロセスそのものが合理的配慮の実践です。また、「過重な負担」に当たる場合は提供を断ることも認められていますが、その判断は慎重に行う必要があります。具体的な判断に迷う場合は、ハローワークや社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。

既存社員への障害理解研修

職場に障害のある社員を迎え入れる前に、既存社員に対して障害への理解を促す研修を実施しておくことが、職場の雰囲気づくりに大きく影響します。差別的な言動を防止するためだけでなく、「どう接すればよいかわからない」という不安を解消することで、受け入れる側のストレスも軽減されます。外部講師や支援機関に依頼して研修を行うことも可能です。

定着率を高めるための仕組みづくり

採用後に長く働き続けてもらうための環境整備は、採用活動そのものと同じくらい重要です。障害者雇用がうまくいかないケースでは、採用後のフォロー体制の不足が一因として指摘されることが多くあります。

担当窓口を明確にする

専任の担当者を置くことが難しい中小企業でも、「困ったときに相談できる社員を一人決めておく」ことが定着支援の基本となります。相談先が明確でないと、小さな問題が放置されてやがて離職につながるリスクが高まります。窓口となる社員には過度な負担をかけず、支援機関と連携しながら役割分担を明確にすることが大切です。

定期面談と支援機関との連携

月1回程度の定期的な面談を設けることで、体調の変化や業務上の困りごとを早期に把握できます。面談は記録を残し、対応した内容を振り返れるようにしておくと、支援機関への共有もスムーズになります。

就労移行支援事業所や障害者就業・生活支援センター（「なかぽつ」とも呼ばれる、障害者の就業と生活の両面を支援する機関）との連携を継続することも有効です。雇用後も支援者が定期的に職場訪問してくれるケースもあり、職場と本人の橋渡し役として機能します。

緊急時の対応フローを事前に作成する

体調が急変した場合、どの順番で誰に連絡するかを事前に文書化しておくことで、現場の混乱を最小限に抑えられます。本人・家族・支援機関・社内担当者の連絡先と対応手順を一覧にまとめたシートを作成しておくことをお勧めします。

オープン採用を基本とする情報管理

障害を開示した形（オープン採用）で雇用することを原則とし、職場内での情報共有範囲については本人と相談のうえ決めるのが望ましい対応です。開示範囲が不明確だと、支援が必要な場面での対応が遅れる原因になります。

今すぐ始める実践ポイント

ここまでの内容を踏まえ、中小企業が今すぐ着手できる実践的なステップを整理します。

• Step 1：自社の雇用義務数を計算する——毎月の労働者数をもとに、現在の達成状況を数字で把握する
• Step 2：管轄のハローワークへ相談する——障害者専門の窓口に出向き、採用に向けた求人票の書き方や支援機関の紹介を受ける
• Step 3：社内の業務を棚卸しして職務を切り出す——定型業務の一覧を作成し、担当してもらえる仕事のかたまりを設計する
• Step 4：活用できる助成金を確認する——採用前にハローワークや都道府県労働局で申請要件を確認する
• Step 5：社内担当者と受け入れルールを決める——相談窓口の設置、定期面談の頻度、緊急時の連絡フローを文書化する

まとめ

障害者雇用率の段階的な引き上げは、中小企業にとって決して小さくない課題です。しかし、制度の仕組みを正確に理解し、採用チャネルと職場環境を整備することで、対応できる道筋を見つけることは十分に可能です。

大切なのは、障害者雇用を「義務を果たすだけのもの」としてとらえるのではなく、多様な人材が働きやすい職場づくりの一環として位置づけることです。そうした視点で取り組んだ企業が、結果として定着率を高め、組織全体の改善につながった事例も報告されています。

まず一歩目として、自社の雇用義務数の確認と、ハローワークへの相談から始めてみてください。専門の担当者が無料で相談に乗ってくれます。制度は複雑に見えますが、正しい情報と適切なサポートを活用することで、着実に前進することができます。

労働法改正への対応や安全衛生管理体制の整備には、INTERMINDの産業医サービスが力になります。専門家による継続的なサポートで法令対応を進められます。