「2024年10月から義務化！パートの厚生年金加入、中小企業が今すぐやるべき対応5ステップ」

2024年10月、パートタイム労働者への厚生年金適用拡大が新たな段階に入りました。従業員51人以上の企業が対象となり、これまで「大企業の問題」と捉えていた中小企業の経営者・人事担当者にとっても、いよいよ避けて通れない課題となっています。

しかし、「そもそも誰が対象になるのかよくわからない」「パート本人が加入を嫌がっている」「コスト増をどう吸収すればいいのか」といった悩みを抱えたまま、対応が後手に回っているケースも少なくありません。

本記事では、制度の基本的な仕組みから実務対応のポイントまでをわかりやすく解説します。法令違反のリスクを避けながら、従業員とのトラブルも防ぐための実践的な情報をお伝えします。

適用拡大の経緯と現在地——「うちは関係ない」は通用しない

パートタイム労働者への厚生年金適用拡大は、段階的に進められてきました。まず2016年10月に従業員501人以上の企業へ適用が拡大され、2022年10月には101人以上の企業へ、そして2024年10月からは51人以上の企業が対象となりました。

中小企業の経営者の中には「2022年の改正は関係なかったから今回も大丈夫だろう」と思っている方もいるかもしれません。しかし従業員数の基準は着実に引き下げられており、今後さらなる拡大（全企業への適用）が議論・検討中であることも見逃せません。51人未満の企業も「今は猶予期間中」という認識で、早めに準備を進めておく必要があります。

ここで重要なのは、「従業員数」のカウント方法です。この51人以上かどうかの判定は、法人全体（同一法人のすべての適用事業所の合計）で行われます。複数店舗を持つ飲食業や小売業の場合、1店舗ずつの人数で判断するのではなく、同じ法人に属するすべての事業所の人数を合算して判定します。なお、カウントの対象となるのは既に社会保険に加入している従業員数（いわゆる「特定適用事業所」の判定基準）であり、正社員のほか、所定労働時間・日数が正社員の4分の3以上のパート・アルバイトも含まれます。判定方法の詳細については年金事務所または社会保険労務士にご確認ください。

加入義務が生じる4つの要件——要件は「すべて満たす」場合に適用

厚生年金への加入義務が生じるのは、以下の4つの要件をすべて満たしたパートタイム労働者です。一つでも外れていれば対象外ですが、逆に言えば4つがそろった瞬間から手続き義務が発生します。

• 週所定労働時間が20時間以上であること
• 月額賃金が8万8,000円以上であること（年収換算で約106万円）
• 2ヶ月を超える雇用の見込みがあること
• 学生でないこと（昼間学生は適用除外）

このうち特に注意が必要なのが、「週所定労働時間」と「月額賃金」の2点です。

「週20時間」は契約書ではなく実態で判断される場合がある

雇用契約書に「週19時間」と記載していても、実際のシフトで常態的に週20時間以上働いている場合は、加入義務が生じる可能性があります。行政の調査や指導が入った際には実態が確認されますので、「契約上は20時間未満にしてある」という対応だけでは不十分なケースがあります。契約と実態が一致しているか、定期的に確認する仕組みが求められます。

月額賃金8万8,000円には何が含まれるか

この月額賃金の計算には、基本給と各種手当（役職手当・職務手当など）が含まれますが、交通費（通勤手当）・残業代・賞与・臨時的な賃金は含まれません。基本給だけを見て「8.8万円未満だから大丈夫」と判断していても、各種手当を含めると超えているケースがあります。賃金明細の内訳をあらためて確認してください。

また、対象者が加入要件を満たした場合、事業主は速やかに（目安として5日以内に）年金事務所へ「被保険者資格取得届」を提出する義務があります。提出が遅れると行政指導や保険料の追徴の対象となる場合がありますので、担当者は届出タイミングにも十分注意してください。

「年収の壁」問題——本人が加入を嫌がる場合の正しい対応

実務の現場で多くの経営者・人事担当者が頭を悩ませているのが、「パート本人が厚生年金への加入を望まない」というケースです。その背景にあるのが、いわゆる「年収の壁」問題です。

「106万円の壁」とは、月額賃金8万8,000円（年収換算約106万円）が厚生年金加入の基準となることを指します。これを超えると厚生年金・健康保険の保険料が給与から控除されるため、手取り収入が一時的に減少します。さらに「130万円の壁」として知られる、配偶者の扶養から外れる基準もあり、パート労働者にとっては二重の「壁」が収入を考える際の障壁になっています。

しかしここで重要なのは、4つの要件を満たした場合の厚生年金加入は任意ではなく強制だという点です。本人が「加入したくない」という意向を示しても、法律上の義務を免れることはできません。この点を本人に正確に伝えることが、事業主の責務です。

本人への説明で伝えるべきメリット

加入を敬遠するパート労働者に対しては、短期的な手取り減少だけでなく、加入によって得られるメリットも丁寧に説明することが重要です。

• 将来受け取れる老齢年金の額が増加する
• 病気やけがで働けなくなった場合に傷病手当金（最大1年6ヶ月）が受給できる
• 産前産後・育児休業中の保険料免除制度が利用できる
• 障害が残った場合の障害厚生年金の対象となる

また、加入回避を目的として事業主が一方的にパート労働者の労働時間を削減することは、パートタイム・有期雇用労働法の観点から不利益変更に該当するリスクがあります。本人の同意なく就労条件を変更することは、トラブルの原因になりますので慎重に対応してください。具体的な対応については社会保険労務士や弁護士にご相談ください。

コスト増への対応策——試算・助成金・賃金体系の見直し

厚生年金適用拡大によって事業主が負担する社会保険料（厚生年金保険料・健康保険料）は、労働者と折半となります。たとえば月額賃金が9万円のパート労働者の場合、厚生年金保険料（2024年時点で保険料率18.3%）の事業主負担分として月額約8,000円強の追加負担が生じます（健康保険料は別途加算されます）。対象者が複数いる場合、その合計額は経営に少なからぬ影響を与えます。

特に飲食・小売・介護などもともと利益率が低い業種では、この負担増が経営を直撃することも想定されます。まずは自社の対象者数と保険料増額の総額を早期に試算し、資金計画に反映させることが先決です。

キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）の活用

コスト増への対応策として、積極的に活用を検討したいのがキャリアアップ助成金の「社会保険適用時処遇改善コース」です。これは、社会保険適用に伴い手取り収入の減少を防ぐために手当を支給したり、労働時間を延長して収入を維持したりする取り組みを行った事業主に対して支給される助成金です。

支給額は取り組みの内容・要件によって異なります。申請要件や手続きは複雑なため、社会保険労務士や管轄の労働局・ハローワークへの相談をお勧めします。最新の支給額・要件は厚生労働省の公式サイトまたは管轄のハローワークでご確認ください。

賃金体系の見直しは不利益変更に注意

月額賃金を8万8,000円未満に抑えようとして、賞与や各種手当を削減する方法を検討する事業主もいますが、これは労働者にとっての不利益変更にあたる可能性があります。既存の賃金体系を変更する場合は、労働者の個別同意を得るか、就業規則の変更手続きを適切に踏む必要があります。変更の合理性や代替措置の有無も問われますので、事前に社会保険労務士や弁護士に相談の上、法的リスクを十分に確認した上で対応してください。

実務対応の実践ポイント——今すぐ取り組むべきこと

制度への対応を着実に進めるために、以下の実践ポイントを参考にしてください。

①全パート・アルバイトの労働時間と賃金を一覧化する

まず社内にいるすべてのパートタイム・アルバイト労働者について、週所定労働時間と月額賃金（手当の内訳も含む）を一覧化します。雇用契約書の記載と実際の勤怠データを照合し、乖離がないか確認します。この一覧は定期的（最低でも半年ごと）に見直す仕組みを作ることが重要です。シフトが変動しやすい職場では、毎月確認することも検討してください。

②加入対象者が生じた場合の届出フローを整備する

加入要件を満たしたと判断した日から速やかに年金事務所へ届出が必要です。担当者が不在でも対応できるよう、届出の手順を文書化しておき、代替担当者を決めておくことをお勧めします。

③就業規則と雇用契約書を整備する

社会保険加入に関する規定を就業規則に明記します。また、雇用契約書には所定労働時間・賃金の内訳を正確に記載し、実態と一致させてください。パートタイム・有期雇用労働法第6条では、雇い入れ時に労働条件を書面で明示する義務が定められています。この機会にあらためて契約書のフォーマットを見直すことをお勧めします。

④掛け持ち就業者への対応を確立する

複数の職場で働く掛け持ち就業者については、主たる事業所（収入が多い方）で加入手続きを行う必要があります。採用時に掛け持ち就業の有無を確認し、必要に応じて主たる事業所の判定を行う手順を決めておきましょう。判定に迷う場合は年金事務所にご相談ください。

⑤本人説明の場を設け、書面で記録を残す

加入対象となったパート労働者には、個別に面談の機会を設け、制度の内容・手取りへの影響・将来的なメリットをわかりやすく説明します。その際、説明した内容と本人が確認したことを記録として残しておくと、後のトラブル防止に役立ちます。

まとめ——早期対応が経営リスクの最小化につながる

パートタイム労働者への厚生年金適用拡大は、対応を先送りにするほど行政指導・追徴リスクや従業員とのトラブルリスクが高まります。一方で、正しく理解し計画的に対応することで、コスト増の影響を最小限に抑えながら、職場の信頼関係を維持することは十分可能です。

まず今すぐできることとして、自社のパート・アルバイト全員の労働時間と賃金を一覧化し、加入対象者を正確に把握することから始めましょう。その上でコスト試算を行い、助成金の活用可能性を確認する。これが経営への影響を最小化するための第一歩です。

制度の詳細や個別の判断に迷う場合は、年金事務所や社会保険労務士への相談を積極的に活用してください。複雑な制度だからこそ、専門家のサポートを借りながら、確実な対応を進めることが重要です。

労働法改正への対応や安全衛生管理体制の整備には、INTERMINDの産業医サービスが力になります。専門家による継続的なサポートで法令対応を進められます。