「うちはフリーランスに仕事を頼んでいるだけで、従業員はいない人ばかりだから、労働法は関係ない」——そう考えている経営者や人事担当者の方は少なくないはずです。しかし、2024年11月1日に施行された「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」（通称：フリーランス・事業者間取引適正化等法、以下「フリーランス保護新法」）は、まさにそのような発注側の企業を対象とした法律です。
この法律は、フリーランスとして働く個人事業主や一人法人を保護するために設けられており、発注側の企業には契約の書面化から報酬の支払い条件、ハラスメント対策まで、幅広い義務が課されています。特に注意が必要なのは、従業員が1人でもいる企業であれば、規模の大小を問わず適用対象となりうるという点です。中小企業だからといって例外とはなりません。
本記事では、フリーランス保護新法の要点を整理したうえで、中小企業の経営者・人事担当者が今すぐ取り組むべき実務対応を具体的に解説します。
フリーランス保護新法とは何か——法律の基本を押さえる
フリーランス保護新法の正式名称は「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」です。2024年11月1日に施行されており、フリーランスとして業務を受ける人（法律上は「特定受託事業者」）と、フリーランスに仕事を発注する事業者（「特定業務委託事業者」）双方の取引を適正化することを目的としています。
まず、法律上の定義を確認しておきましょう。
- 特定受託事業者（フリーランス側）：従業員を使用しない個人事業主、または代表者1人のみの法人
- 特定業務委託事業者（発注側）：フリーランスに業務委託をおこなう事業者のうち、従業員を使用している者
ここで多くの経営者が見落としがちなのが、発注側の規模要件がないという点です。従来の下請法（下請代金支払遅延等防止法）は、取引当事者の資本金額によって適用範囲が決まるため、中小企業同士の取引では適用されないケースがありました。しかしフリーランス保護新法は、従業員が1人でもいれば適用対象になる可能性があります。「うちは小さい会社だから関係ない」という認識は、この法律においては通用しません。
また、従来の口頭による発注や慣習的な取引条件の設定では法的要件を満たさない場合があり、既存の業務委託契約書についても改めて精査が必要です。
発注側企業に課される主な義務——6つの規定を理解する
フリーランス保護新法が発注側企業に求める義務は多岐にわたります。以下、主要な6つの規定を順番に解説します。
①取引条件の書面等による明示義務（第3条）
業務委託を開始する際には、以下の事項を書面またはメール等の電磁的方法で明示しなければなりません。
- 業務の内容および報酬額
- 支払期日
- 給付の内容・期日・場所
- 検査を実施する場合はその完了期日
口頭による発注や、条件を明示しないまま作業を依頼する慣行は、この義務に違反する可能性があります。なお、継続的な業務委託（1か月以上にわたるもの）については、さらに詳細な事項の明示が求められる場合があります。
②報酬支払期日の設定（第4条）
フリーランスから成果物や役務の提供を受けた日（給付受領日）から60日以内に報酬の支払期日を設定することが義務付けられています。これは下請法における60日ルールと同様の考え方ですが、フリーランス保護新法は下請法の適用外だった取引にも及ぶ点が重要です。現時点で60日を超える支払いサイト（支払いまでの期間）を設定している企業は、契約の改定が必要です。
③禁止行為（第5条）
6か月以上の継続的業務委託においては、以下の行為が禁止されています。
- 成果物の受領拒否
- 報酬の一方的な減額
- 不当な返品
- 著しく低い報酬額の強要（いわゆる「買いたたき」）
- 自社商品・サービスの購入や利用の強制
- 不当な経済上の利益の提供要請
- 正当な理由のない給付内容の変更やり直し要請
これらは下請法における禁止事項と共通する部分もありますが、フリーランス保護新法では従業員規模にかかわらず適用される点で範囲が広がっています。
④育児・介護等との両立への配慮義務（第13条）
6か月以上の継続的業務委託において、フリーランスから育児・介護・疾病に関する申し出があった場合、業務の両立が図れるよう配慮する義務があります。これは努力義務ではなく、義務として規定されている点に注意が必要です。具体的にどのような配慮が求められるかは個別の状況によりますが、業務内容や納期の調整について協議の機会を設けることなどが考えられます。
⑤ハラスメント対策措置義務（第14条）
セクシャルハラスメント・マタニティハラスメント・パワーハラスメントに相当する行為について、フリーランスを守るための措置を講じる義務があります。具体的には相談窓口の設置などが求められます。従業員に対するハラスメント対策とは別に、フリーランスへの対応も義務の対象となる点を見落とさないようにしてください。
⑥中途解除等の事前予告義務（第16条）
6か月以上の継続的業務委託を中途解除したり、契約を更新しない場合は、30日前までに予告する義務があります。また、フリーランス側から解除理由の開示を求められた場合には、これに応じることが必要です。突然の契約打ち切りや、理由を告げない不更新は法的リスクを伴います。
違反した場合のリスク——罰則と信用リスクを正確に把握する
フリーランス保護新法の監督官庁は、公正取引委員会・厚生労働省・中小企業庁の3機関が共同で担当します。違反があった場合には、行政指導、勧告、さらには命令へとエスカレートする可能性があり、命令に違反した場合は50万円以下の罰金（法人も対象）が科される可能性があります。
金銭的なペナルティだけでなく、勧告や公表がおこなわれた場合のレピュテーションリスク（企業の評判・信頼性への悪影響）も軽視できません。取引先や求職者からの信頼を損ねることは、中小企業にとって事業継続に直結する問題となりえます。
また、「下請法があれば十分」と誤解しているケースも見受けられますが、下請法は資本金要件による適用制限があり、フリーランス保護新法が対象とする取引をすべてカバーするわけではありません。両法律の適用範囲を混同しないよう注意が必要です。
中小企業が今すぐ取り組むべき実践ポイント
法律の概要を理解したうえで、次は実務への落とし込みが必要です。以下に、中小企業の経営者・人事担当者が優先的に対応すべき実践ポイントをまとめます。
ステップ1：取引実態の棚卸しをおこなう
まず、自社が現在業務委託をしているフリーランス（個人事業主・一人法人）を洗い出し、以下の点を確認します。
- 取引の継続期間（1か月以上か、6か月以上か）
- 現在の支払いサイトが60日以内に収まっているか
- 単発契約を繰り返している場合、実態として継続的取引と判断される可能性はないか
「単発契約だから継続的業務委託には該当しない」と思っていても、実態として同一のフリーランスに継続的に発注している場合は、継続的業務委託と判断されるリスクがあります。過去の取引実績を客観的に確認することが重要です。
ステップ2：契約書・発注書を法的要件に沿って整備する
既存の業務委託契約書や発注書を見直し、法定の記載事項が揃っているかをチェックします。業務内容・報酬額・支払期日・給付の期日と場所など、必要事項が明記されていない場合は速やかに改訂が必要です。
発注のたびに口頭で条件を変更する運用は、法的リスクが高い慣行です。変更がある場合も、メールや書面で証跡を残すルールを社内に徹底してください。業種別・取引形態別のテンプレートを整備しておくと、複数のフリーランスを抱えている場合でも一括対応しやすくなります。
ステップ3：支払い条件の見直しと資金繰りのシミュレーション
60日を超える支払いサイトを設定している契約がある場合は、契約改定が必須です。支払いサイトの短縮は自社の資金繰りにも影響しますので、改定前に財務部門と連携してシミュレーションをおこなうことを推奨します。影響が大きい場合は、取引先金融機関への相談も選択肢の一つです。
ステップ4：ハラスメント対策の範囲をフリーランスにも拡張する
現在、従業員向けのハラスメント相談窓口を設置している企業でも、その対象がフリーランスを含んでいるかどうかを確認してください。含まれていない場合は、規程の改定と窓口の対象範囲の拡張が必要です。
相談窓口の設置・運営にコストの不安がある場合は、社会保険労務士や法律事務所への外部委託も有効な選択肢です。また、フリーランスと日常的に接する従業員や管理職を対象に、ハラスメント研修を実施することも法的義務の履行に向けた取り組みとして有効です。
ステップ5：社内の担当者と対応フローを明確にする
フリーランス保護新法への対応は、総務・経理・現場など複数の部門にまたがります。誰が全体を統括するかを明確にし、契約管理・支払い処理・ハラスメント対応それぞれの担当者と役割を文書化しておくことが重要です。縦割り組織のまま対応を進めると、抜け漏れが生じやすくなります。
また、30日前予告義務への対応として、契約の更新・終了スケジュールを一元管理する仕組みを整えることも実務上の優先課題です。
まとめ
フリーランス保護新法（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）は、2024年11月1日にすでに施行されており、従業員を1人でも使用している企業は、規模にかかわらず発注側の義務を負う可能性があります。主な義務は、取引条件の書面明示・60日以内の報酬支払期日設定・禁止行為の遵守・育児介護配慮・ハラスメント対策・中途解除の30日前予告の6点です。
違反した場合は50万円以下の罰金のほか、行政からの勧告・公表による信用リスクも生じます。「うちは関係ない」という誤認識のまま対応を先送りにすることは、リスクを積み上げることに等しいといえます。
まずは自社の取引実態の棚卸しから着手し、契約書の整備・支払い条件の見直し・ハラスメント対策の拡張・社内体制の明確化を順番に進めていくことが重要です。不明点がある場合は、社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談しながら対応を進めることをお勧めします。法律への適切な対応は、フリーランスとの信頼関係を維持し、ひいては自社の持続的な事業運営にもつながるものです。
よくある質問
Q1: 従業員が1人もいない個人事業主が他のフリーランスに仕事を発注する場合、この法律の対象になりますか？
いいえ、対象になりません。発注側は「従業員を使用している事業者」という要件があるため、完全な個人事業主や1人法人が発注側の場合は適用外です。この法律は従業員がいる企業によるフリーランスの発注取引を規制しています。
Q2: 既に口頭で条件を決めて継続的にフリーランスに仕事を頼んでいます。今からでも改善できますか？
はい、改善できます。法律では業務委託開始時に書面またはメール等で条件を明示することが義務付けられているため、既存の契約についても改めて書面で条件を確認し、正式な契約書に変更することが必要です。今から対応しても問題ありません。
Q3: 現在90日の支払いサイトで契約しています。この法律に対応するにはいつまでに変更が必要ですか？
法律は2024年11月1日に施行済みなので、原則として既に対応義務が発生しています。報酬支払期日は給付受領日から60日以内に設定することが義務付けられているため、契約更新時や速やかに改定を行い、支払いサイトを短縮する必要があります。
労働法改正への対応や安全衛生管理体制の整備には、INTERMINDの産業医サービスが力になります。専門家による継続的なサポートで法令対応を進められます。
