「助成金ももらえる」中小企業が今すぐ取り組むべき育児・介護の両立支援制度、2025年法改正対応と職場づくりの実践手順

育児・介護との両立支援制度が機能しない本当の理由

「制度はある。でも、誰も使わない」——中小企業の人事担当者からよく聞かれる言葉です。育児休業規程は整備した、介護休暇の案内も貼り出した。それでも利用率は低いまま、制度が形だけのものになっているケースは決して少なくありません。

一方で、育児・介護休業法は頻繁に改正され、2025年4月にも複数の重要な変更が施行されました。法律の要件を満たしているかどうかを確認するだけでも、専任の人事担当者がいない小規模企業にとっては大きな負担です。

この記事では、中小企業の経営者・人事担当者が直面している両立支援制度の「構築」と「利用促進」という二つの課題を整理し、実務で役立てられる具体的な対応策をお伝えします。制度を紙の上だけのものにせず、社員が実際に使える環境をどう作るか——その視点で解説していきます。

2025年4月改正で何が変わったか——押さえておくべき法律の要点

まず、最新の法令に自社の規程が追いついているかどうかを確認するために、2025年4月施行の主な改正ポイントを整理します。育児・介護休業法の改正頻度は高く、知らないうちに法令違反の状態になっているケースもあります。

育児関連の主な変更点

2025年4月以降、特に中小企業が注意すべき変更は以下のとおりです。

• 「柔軟な働き方を実現するための措置」の導入義務化：子が3歳になるまでの期間について、テレワーク・短時間勤務・フレックスタイムなど複数の選択肢を提示し、従業員に選択させる仕組みを整えることが求められます。従業員300人超の企業には義務が課され、300人以下の企業は当面努力義務とされていますが、段階的に義務化される方向です。
• 育休取得状況の公表義務の対象拡大：これまで従業員1,000人超の企業に義務付けられていた育休取得状況の公表が、300人超の企業にも拡大されました。
• 看護休暇の対象拡大：取得できる対象が「小学校就学前」から「小学3年生修了まで」に広がり、入園・入学式などの行事への参加も取得事由に追加されました。

育児休業の基本制度（既存制度の確認）

改正内容だけでなく、すでに法定化されている制度の把握も重要です。特に見落とされやすいのが以下の点です。

• 産後パパ育休（出生時育児休業）：子の出生後8週間以内に最大4週間、2回に分割して取得できる男性向けの制度です。通常の育児休業とは別に取得でき、育休と組み合わせると比較的長期の育児参加が可能になります。
• 育児休業の分割取得：男女ともに育児休業を2回まで分割して取得できます。職場復帰後に再取得するケースも想定して、復帰支援プランを柔軟に設計することが求められます。
• 個別周知・意向確認の義務：妊娠・出産を申し出た従業員、および配偶者が出産した男性従業員に対して、育休制度の内容を個別に伝え、取得するかどうかの意向を確認することが義務付けられています。この記録を書面や電子メール等で残すことが実務上重要です。

介護関連の制度——育児以上に見落とされやすい

介護に関する制度は、育児と比べて職場での認知度が低く、利用率もさらに低い傾向があります。しかし、少子高齢化が進む中で、今後ますます重要性が増す領域です。主な制度は以下のとおりです。

• 介護休業：対象家族1人につき通算93日まで、3回に分割して取得できます。
• 介護休暇：年間5日（対象家族が2人以上の場合は年10日）を時間単位で取得できます。
• 介護のための短時間勤務等の措置：利用開始から3年間にわたって2回以上利用できる仕組みを整えることが義務付けられています。

介護離職は企業にとっても大きな損失です。熟練した人材が突然退職するリスクを避けるためにも、介護制度の周知と職場づくりは経営課題として捉える必要があります。

制度が「使えない職場」になっている三つの構造的原因

規程を整備しても利用率が上がらないのには、いくつかの構造的な理由があります。これを理解せずに制度だけを追加しても、問題は解決しません。

原因1：職場の空気が「申請を躊躇させる」

制度利用の最大の障壁は、多くの場合、規程の不備ではなく職場の雰囲気です。「自分が休むと同僚に迷惑がかかる」「昇格に影響するのではないか」といった不安が、申請を踏みとどまらせます。特に男性が育休を取ろうとした際に周囲から否定的な反応を受ける「パタハラ（パタニティハラスメント）」や、介護に関わる事情を理由とした嫌がらせである「ケアハラ」は、表面化しにくいながらも職場に根付いているケースがあります。

こうしたハラスメントの防止は、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法の観点からも事業主に措置を講じることが義務付けられており、放置すれば法的リスクも生じます。

原因2：少人数職場特有の「代替要員問題」

中小企業で特に深刻なのが、休業・短時間勤務による業務への影響です。5人・10人規模の職場では、1人の長期不在が業務全体に大きな支障をきたします。「制度は使っていいけれど、実際には使えない」という状況が生まれる背景には、業務の属人化——特定の担当者しかできない仕事が多い状態——があります。

原因3：管理職のアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）

「育休は女性が取るもの」「介護は家族に任せれば何とかなる」——こうした無意識の思い込みを持った管理職が、部下の制度利用に対して否定的な態度をとることがあります。本人に悪意がないだけに、組織として対処しにくい問題です。管理職向けの研修を通じてこうした偏見を可視化し、意識を変えていくことが不可欠です。

中小企業でも実践できる——両立支援制度の整備と利用促進の進め方

課題の構造が分かれば、対策も立てやすくなります。ここでは、リソースが限られた中小企業でも取り組める具体的な施策を紹介します。

ステップ1：規程の最新化と「記録に残す」仕組みの整備

まず着手すべきは、育児介護休業規程が2025年4月の改正に対応しているかどうかの確認です。厚生労働省のウェブサイトでは規程例のひな形が公開されており、自社の規程との差異を確認するための参考として活用できます。改正内容を反映した規程への変更は、就業規則の本則との整合性も含めて確認が必要です。変更した場合は労働基準監督署への届け出が必要になります（常時10人以上の従業員を使用する場合）。

また、個別周知・意向確認は実施するだけでなく、書面や電子メールで記録を残すことが重要です。「口頭で伝えた」だけでは、後になってトラブルが生じた際に証明できません。確認したことを記録するための簡単なフォーマットを作成し、運用に組み込んでください。

ステップ2：経営トップのコミットメントを「言葉」に出す

制度利用の雰囲気を変える最も効果的な方法のひとつは、経営者が制度利用を公式に奨励することです。朝礼でのひとこと、社内報のメッセージ、採用時の会社説明——いずれの場面でも「うちは育休も介護休業も積極的に取れる会社」というメッセージを一貫して発信することが、職場の空気を変えていきます。

経営者自身が「自分が若い頃は当然だった」という価値観をそのまま持ち込むと、せっかくの制度が機能しません。トップが変わる意思を明確に示すことが、管理職や現場社員の行動変容につながります。

ステップ3：業務の属人化を解消する「見える化」

少人数職場での業務継続性を高めるには、特定の人しか知らない業務をなくす取り組みが欠かせません。具体的には、各担当者の業務内容を簡単な引き継ぎシートにまとめ、チーム内で共有する「業務の見える化」が有効です。育休や介護休業の取得が決まった段階で、職場復帰支援プランと合わせて業務分担の見直しを行うことを社内のルールとして定めると、属人化の解消が進みます。

また、代替要員の確保については、両立支援等助成金の「育児休業等支援コース」を活用することで、育休取得・復帰支援プランの策定・実施にかかる費用の一部を助成金でまかなえる可能性があります。まずは最寄りの都道府県労働局や社会保険労務士に相談することをお勧めします。

ステップ4：管理職研修と取得事例の共有

ハラスメント防止と無意識の偏見の解消には、管理職を対象とした研修が有効です。研修では、法律上の義務の内容を伝えるだけでなく、無意識の偏見が部下の行動にどう影響するかを具体的な事例を通じて考える内容を組み込むことで、行動変容につなげやすくなります。

あわせて、実際に育休や介護休業を取得した社員の体験談を社内で共有することも効果的です。制度を利用した側が「取ってよかった」「会社がサポートしてくれた」と感じた経験を言語化し、社内に見える形で発信することで、次の取得者が申し出やすい空気が生まれます。特定の担当者に声かけする形で体験談をまとめるだけでも、十分な効果が期待できます。

助成金・支援制度を賢く活用する

両立支援の取り組みには、活用できる国の助成金制度があります。中小企業にとってはコスト面での大きな支えになり得るにもかかわらず、存在を知らないまま見逃しているケースが少なくありません。

厚生労働省が運営する両立支援等助成金には、主に以下のコースがあります。

• 出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）：男性従業員が産後パパ育休を取得した場合に、中小企業事業主に対して支給されます。男性育休を推進する際の経済的なサポートとして活用できます。
• 育児休業等支援コース：育休取得・職場復帰支援プランを策定・実施した場合に支給されます。代替要員の確保に取り組む際の費用の一部をカバーできる可能性があります。
• 介護離職防止支援コース：介護支援プランを策定・実施した場合に支給されます。介護を抱える従業員の雇用継続に向けた取り組みを後押しします。
• 柔軟な働き方選択制度等支援コース（2025年度新設）：2025年4月の改正で義務化・努力義務化された柔軟な働き方措置の導入に対応したコースです。

助成金には要件・申請期限・支給額に関して細かいルールがあり、誤った手続きをすると受給できないことがあります。活用を検討する際は、社会保険労務士への相談や、都道府県労働局・ハローワークへの問い合わせを通じて正確な情報を確認することをお勧めします。

また、産前産後休業や育児休業の期間中は、社会保険料（健康保険・厚生年金保険）が従業員本人・事業主の双方について免除される制度があります。この優遇措置を把握していない事業主もいるため、確認しておく価値があります。

実践ポイント——今日から始められる5つのアクション

制度の全体像を理解した上で、まず何から手をつければよいかを迷う方のために、優先度の高い実践ポイントを整理します。

• 育児介護休業規程の最新化：現行の規程を2025年4月改正と照らし合わせ、未対応の項目（看護休暇の対象範囲、柔軟な働き方措置の記載など）を確認し、必要に応じて社会保険労務士に改訂を依頼する。
• 個別周知・意向確認フォーマットの作成と運用開始：妊娠・出産の申し出があった際にすぐに使えるシートを準備し、担当者が誰であっても一定の対応ができる仕組みを作る。
• 管理職への周知と研修の実施：法改正の内容と、ハラスメント防止の観点から管理職に求められる行動を伝える機会を設ける。外部の研修機関や社会保険労務士を活用することも選択肢のひとつ。
• 業務の見える化（引き継ぎシートの整備）：各担当者の主要業務を一覧化し、不在時の対応手順を共有する取り組みを始める。完璧なものを目指さず、まず主要業務だけでも着手する。
• 両立支援等助成金の要件確認：都道府県労働局または社会保険労務士に問い合わせ、現在の取り組みで申請できるコースがないかを確認する。

まとめ——制度を「使われるもの」にするために

育児・介護との両立支援は、従業員のための福利厚生であると同時に、企業の人材確保・定着の観点からも重要な経営施策です。少子高齢化が進む中で、育児や介護を抱える従業員を支援できる職場環境を整えることは、採用競争力にも直結します。

制度を構築する面では、2025年4月の法改正への対応が急務です。規程の最新化、個別周知・意向確認の記録化、看護休暇や柔軟な働き方措置への対応を順次進めていくことが必要です。

一方、利用促進の面では、規程を整えるだけでは不十分です。経営トップのメッセージ発信、管理職の意識改革、業務の属人化解消、取得事例の社内共有——こうした取り組みを組み合わせることで、制度が実際に機能する職場の土台が作られます。

すべてを一度に整備することが難しい場合は、まず「規程の確認」と「個別周知フォーマットの整備」という二点から始めてみてください。小さな一歩が、社員が働き続けられる職場づくりにつながります。制度の整備や助成金の活用について不明な点がある場合は、都道府県労働局や社会保険労務士への相談も積極的に活用することをお勧めします。

労働法改正への対応や安全衛生管理体制の整備には、INTERMINDの産業医サービスが力になります。専門家による継続的なサポートで法令対応を進められます。