「何と言えばいい？」家族を亡くした従業員に管理職がやってはいけない対応と、中小企業でもできるグリーフケア支援の実践ガイド

ある日突然、信頼していた従業員から「父が亡くなりました」と連絡が入る。すぐにお悔やみの言葉を伝えたものの、その後どう対応すればよいのか、戸惑った経験を持つ経営者・人事担当者は少なくないはずです。

「慶弔休暇を取らせれば十分ではないか」「時間が経てば自然に回復するだろう」——そう考えて特段の対応を取らずにいた結果、従業員が適応障害やうつ病を発症し、長期休職に至るケースは実際に起きています。グリーフ（悲嘆）への対応は「気遣いの問題」ではなく、企業として果たすべき法的義務とも深く関わるテーマです。

本記事では、死別・喪失体験を経験した従業員への職場での支援、いわゆるグリーフケアについて、中小企業の経営者・人事担当者が実務で活用できる知識と具体的な対応策をわかりやすく解説します。

グリーフとは何か——「時間が解決する」は誤りである

グリーフとは、大切な人や物を失ったときに生じる深い悲嘆の状態を指します。単なる「悲しみ」ではなく、心身にわたる複合的な反応であり、集中力の低下、睡眠障害、食欲不振、強い無力感、涙が止まらなくなるといった症状として現れることがあります。

職場においてグリーフがしばしば軽視される背景には、「個人的な問題に会社が介入すべきでない」という思い込みや、「感情は仕事に持ち込まない」という文化があります。しかし、グリーフ状態の従業員は業務効率が著しく低下するだけでなく、適切なサポートがなければ精神疾患へと進行するリスクがあります。

注意すべきは、グリーフには「波」があるという点です。一時的に落ち着いたように見えても、故人の誕生日、命日、お盆や年末年始といった節目の時期に突然悲嘆が強まることがあります。「もう立ち直ったと思っていたのに」という周囲の驚きは、グリーフの本質を理解できていないことからくる反応です。

また、グリーフの対象は家族の死別だけではありません。流産・死産、離婚、ペットの死、長く関わった同僚や取引先との別れなど、さまざまな喪失体験がグリーフを引き起こします。「それは休む理由になるのか」と判断するのではなく、当事者にとってどれほどの喪失感があるかを中心に置くことが求められます。

企業が知っておくべき法律と制度の基礎知識

慶弔休暇（特別休暇）の現実

慶弔休暇は、法律で企業に付与を義務づけられているものではありません。労働基準法には慶弔休暇に関する規定がなく、各企業が就業規則で任意に定めるものです。一般的な付与日数の相場は以下のとおりです。

• 配偶者の死亡：5日程度
• 父母・子の死亡：3〜5日程度
• 兄弟姉妹の死亡：1〜3日程度
• 祖父母の死亡：1〜2日程度

しかし、通夜・葬儀への参列、各種の手続き、四十九日の法要、遺品整理などを考えると、これらの日数だけでは十分でないケースが多いのが実情です。就業規則に慶弔休暇の規定が明記されていない場合、「何日休めるのか」をめぐるトラブルの原因にもなります。まず自社の就業規則を確認し、必要であれば見直すことを検討してください。

休職制度と傷病手当金の活用

グリーフが深刻化して適応障害やうつ病などの精神疾患に至った場合、私傷病（業務外の病気やケガ）による休職制度の適用が考えられます。休職中の生活保障として、健康保険の傷病手当金制度があります。業務外の病気・ケガで働けない状態が4日以上続いた場合、給与のおよそ3分の2に相当する額が最大1年6ヶ月支給される制度です。

この制度を活用するには、休職制度が就業規則に整備されていること、医療機関による診断書が取得できることが前提となります。グリーフを抱える従業員が「休みたいが収入がなくなる」と悩んで無理に出勤し続けることのないよう、こうした制度の存在を人事担当者が正確に理解して案内できる体制が重要です。

安全配慮義務——放置は法的リスクになりうる

労働契約法第5条は、使用者が労働者の生命・身体・精神の安全を確保するよう必要な配慮をしなければならないと定めています。これを安全配慮義務といいます。グリーフ状態の従業員を放置し、精神疾患に至った場合、この義務に違反したとして損害賠償責任を問われる可能性があります。

「個人の問題に会社が介入すべきか」という迷いは理解できますが、従業員の心の健康を守ることは企業の法的義務でもあります。支援することへの迷いより、支援しないことによるリスクを正しく認識することが求められます。

なお、厚生労働省が定める「労働者の心の健康の保持増進のための指針（メンタルヘルス指針）」では、4つのケア——従業員自身によるセルフケア、管理監督者によるラインケア、産業保健スタッフによるケア、外部専門機関の活用——を組み合わせたメンタルヘルス対策を推奨しており、グリーフへの対応はこの枠組みに含まれます。

初期対応：訃報を受けたときに会社がすべきこと

従業員から家族の訃報を受けたとき、対応の質が従業員の信頼感と回復に大きく影響します。以下のポイントを参考にしてください。

弔意表明は「上司から直接」が基本

まず、できるだけ速やかに直属の上司が本人に連絡を取り、弔意を伝えることが大切です。メールや書面だけで済ませるのではなく、電話で直接言葉をかけることが誠意の伝わる対応といえます。弔電・供花・香典などについては、会社としての対応ルールを就業規則やマニュアルで事前に定めておくと、担当者が迷わず対応できます。

「何かあれば」ではなく具体的な提案を

「何かあれば言ってください」という声掛けは一見親切に見えますが、グリーフ状態の人は「何を頼めばいいか」を考える余裕がないことが多く、実質的にほとんど機能しません。代わりに、次のような具体的なサポートを提案してください。

• 「休暇の申請手続きはこちらで対応します」
• 「あなたの業務は〇〇が引き継ぎます、心配しないでください」
• 「いつ戻っても大丈夫ですし、戻るときは一緒に考えましょう」

また、職場内への情報共有については、必ず本人の意向を確認してください。「家族が亡くなった」という情報は個人のプライバシーに関わります。本人が望む範囲でのみ共有することが、信頼関係の基盤となります。

慶弔休暇だけでなく有給休暇の活用も案内する

慶弔休暇の付与日数だけでは実際の必要日数に足りないと感じる従業員も少なくありません。有給休暇の取得、あるいは状況に応じた特別休暇の付与について、人事担当者が積極的に案内することが重要です。「休んでもいいのだろうか」と遠慮する従業員に対して、会社側から「休んでください」と伝えることに大きな意味があります。

職場復帰フェーズ：段階的な復帰と継続的なフォロー

「元通り」を急がない復帰プランの作成

グリーフを経験した従業員が職場に戻るとき、最初からフル業務を求めることは避けてください。体はそこにいても、集中力や判断力が平常時のレベルに戻るまでには時間がかかります。段階的な業務復帰プランを、本人・上司・人事が一緒に作成することを推奨します。

具体的には、最初の1〜2週間は業務量を通常の半分程度に抑え、会議への出席や重要な意思決定を求める場面を減らすといった配慮が有効です。業務内容や量の調整を文書化しておくと、上司が変わっても引き継ぎやすくなります。

復帰後の定期面談でモニタリングを続ける

職場復帰後、最低でも1〜3ヶ月の間は定期的な面談を実施し、本人の状態を継続的に把握することが重要です。面談は「業務の進捗確認」ではなく「体調や気持ちの確認」を主目的とすることを明確にしてください。面談を重ねることで、グリーフの波が再び高まっているサインを早期に察知でき、必要であれば専門的な支援につなげることができます。

特に注意が必要なのは、故人の誕生日、命日、初盆、年末年始、ゴールデンウィークなどの節目の時期です。この時期の前後には、一言「最近どうですか」と声をかけるだけでも、従業員にとって大きな支えになります。

管理職へのグリーフケア教育：言葉の与える影響

グリーフケアにおいて、管理職（ラインマネジャー）の言動は非常に大きな影響を持ちます。善意から発した言葉が傷をつけてしまうケースがあるため、事前の教育が不可欠です。

言ってはいけない言葉

• 「もう立ち直りましたか？」「早く元気になってね」——回復を急かすプレッシャーになる
• 「仕事に集中すれば忘れられるよ」——悲しみを否定するメッセージとして受け取られる
• 「天国で幸せにしているよ」——相手の宗教観や価値観を確認せずに使うと不快感を与える可能性がある
• 「私の時も大変だったけど乗り越えた」——自分の体験談を持ち出す比較は、相手の感情を軽視する印象を与える

言うべき言葉と態度

• 「本当につらかったですね」——感情を認め、共感を示す
• 「ゆっくりでいいです。仕事のことは心配しなくて大丈夫です」——安心感を提供する
• 「何かできることがあれば遠慮なく言ってください」と言った上で、具体的な提案を添える

最も重要なのは傾聴です。アドバイスや解決策を与えようとするのではなく、ただそこにいて話を聞く姿勢が、グリーフを抱える人に最も届きます。「何か言わなければ」と焦る必要はなく、「一緒にいる」ことそのものに意味があります。

管理職向けのグリーフケア研修を外部の専門機関に依頼することも有効です。知識として知っているだけでなく、ロールプレイング形式で実践的に学ぶことで、実際の場面で適切に対応できる力がつきます。

中小企業でも活用できる外部支援リソース

EAP（従業員支援プログラム）とは、従業員のメンタルヘルスや生活上の問題に対して外部の専門家が支援を提供するサービスです。カウンセリングや電話相談の窓口を提供するものが一般的で、グリーフを抱える従業員が専門家に相談できる環境を整えられます。大企業向けのイメージがありますが、中小企業向けに低コストで利用できるサービスも増えています。導入を検討する際は、複数のサービスを比較検討してください。

産業医を選任していない50人未満の小規模事業場でも、地域産業保健センター（都道府県ごとに設置）を無料で活用できます。産業医や保健師による従業員面談、事業主への相談対応などのサービスが受けられます。「専門家に頼む予算がない」と感じている経営者・人事担当者には、まずこの制度の利用を検討することをお勧めします。

また、50人以上の事業場に義務づけられているストレスチェック制度（50人未満は努力義務）は、グリーフ状態にある従業員の早期発見にも活用できます。高ストレス者と判定された従業員への面接指導を通じて、専門的なサポートへとつなぐことが可能です。

実践ポイント：今日から取り組める5つのアクション

• 就業規則の慶弔休暇規定を確認・見直す：付与日数の相場と現状を照らし合わせ、実態に合っているか確認してください。明記がない場合はトラブルの原因になります。
• 初期対応マニュアルを作成する：訃報を受けた際の連絡フロー、会社としての弔意表明のルール（弔電・香典など）を文書化しておくと、担当者が迷わず動けます。
• 管理職に最低限のグリーフの知識を共有する：「言ってはいけない言葉」「傾聴の重要性」を伝えるだけでも、初期対応の質が大きく変わります。社内勉強会や外部研修の活用を検討してください。
• 段階的復帰の枠組みを用意する：「復帰後すぐにフル業務」という前提を取り除き、業務量の段階的な調整と定期面談をセットにした復帰支援の仕組みを整えましょう。
• 地域産業保健センターへの相談窓口を把握する：今すぐEAPを導入できない場合でも、無料で活用できる公的資源の連絡先を人事担当者が把握しておくことで、いざというときに動けます。

まとめ

グリーフケアは「気の利く会社がやること」ではなく、従業員の心の健康を守るという企業の基本的な責務の一部です。適切な対応を取らなかった場合、従業員が精神疾患に至り長期休職や離職につながるリスクがあるだけでなく、安全配慮義務違反として法的責任を問われる可能性もあります。

一方で、丁寧なグリーフケアは従業員の会社への信頼感と帰属意識を大きく高めます。「あのとき、会社に支えてもらった」という体験は、長く働き続けようとする動機になり、職場全体の雰囲気にも好影響を与えます。

中小企業では人員的な余裕がないことも多く、すべてを一度に整備することが難しい場面もあるかと思います。しかし、就業規則の確認や管理職への情報共有など、今日からでも始められることは必ずあります。一つ一つの対応の積み重ねが、従業員にとって「働き続けたい職場」をつくる基盤となります。

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