外国人労働者数は年々増加しており、厚生労働省の調査によると、2023年10月時点で日本国内の外国人労働者数は約204万人に達しています。製造業・建設業・サービス業を中心に、中小企業においても外国人社員が職場の重要な戦力となっているケースは少なくありません。
しかし、こうした多国籍化する職場環境の中で、多くの中小企業が見落としがちな重大なリスクがあります。それが「相談窓口の言語バリア」です。日本語のみで運用されている相談窓口は、外国人社員にとって事実上「存在しない窓口」と同義である場合があります。
ハラスメントや体調不良、労務トラブルを抱えた外国人社員が声を上げられないまま、問題が深刻化・潜在化するケースは決して珍しくありません。本記事では、中小企業の経営者・人事担当者が知っておくべき相談窓口の多言語対応の必要性と、実践的な整備のポイントをわかりやすく解説します。
なぜ今、多言語対応が求められるのか
外国人労働者の増加は統計上の数字にとどまらず、職場の実態を大きく変えています。技能実習生や特定技能外国人、技術・人文知識・国際業務などの在留資格で働く人材など、その背景は多様です。国籍・言語・文化的背景も異なる中で、これまでと同様の「日本語前提」の職場管理を続けることには、法的・実務的・人道的な三つの観点からリスクがあります。
まず法的観点です。労働安全衛生法は、事業者が労働者の健康管理・安全確保に責任を負うことを定めており、この義務は国籍や言語にかかわらず適用されます。また、2022年4月より中小企業にも義務化されたパワハラ防止法（労働施策総合推進法）では、「誰もが利用しやすい相談体制」の整備が求められており、外国人労働者も当然その保護対象です。相談窓口を日本語のみで運用することは、実質的に外国人社員から相談機会を奪うことになり、義務不履行とみなされるリスクがあります。
次に実務的観点です。外国人社員が職場のトラブルや体調不良を抱えていても、それを正確に伝える手段がなければ、企業側は問題を把握できません。相談ゼロ件イコール問題なし、という認識は危険です。言語の壁によって相談が抑制されているだけで、水面下では深刻な問題が進行している可能性があります。外国人社員の離職率が高い企業では、退職の本当の理由を把握できていないケースが多く見られます。
そして人道的観点です。精神的に追い詰められた状況では、母国語でないと正確に状況を伝えることができません。日常会話の日本語能力があっても、感情表現や心理的なSOSを外国語で発信することは非常に困難です。外国人社員も日本人社員と同様に、安心して働ける環境への権利を持っています。
多言語対応が不十分な場合の具体的リスク
「うちの外国人社員は日本語が上手だから問題ない」「同国籍の先輩社員に通訳してもらえばいい」という考え方は、よくある誤解です。これらの対応がいかに不十分であるか、具体的なリスクとともに確認していきます。
日本語能力があっても専門用語は理解できない
日常会話ができるレベルの日本語能力と、労働法・医療・心理に関わる専門用語を理解できるレベルは大きく異なります。たとえば「安全配慮義務」「ストレスチェック」「就業規則」「懲戒処分」といった言葉は、日本で生まれ育った人でも難しいと感じることがあります。外国人社員がこれらの概念を正しく理解せずに相談をしても、問題の本質が伝わらない可能性があります。
社内通訳は重大なリスクをはらんでいる
同国籍の先輩社員やバイリンガル社員に通訳を依頼することは一見効率的に思えますが、複数の深刻なリスクがあります。最も問題となるのは、ハラスメントの加害者や関係者が通訳役を担うケースです。相談内容が第三者を通じて職場内に漏れることで、二次被害や報復につながる危険があります。また、通訳を担う社員自身が過大な心理的負担を強いられることも見逃せません。相談内容の守秘義務を確保するためにも、社内通訳のみに頼る体制は早急に見直す必要があります。
翻訳アプリは補助ツールに過ぎない
DeepLやGoogle翻訳などの機械翻訳ツールは確かに便利です。しかし、ハラスメントや精神的健康に関わる相談では、感情のニュアンスや文化的文脈が非常に重要です。機械翻訳の誤訳が原因で相談内容が誤解され、対応がかえって状況を悪化させた事例も報告されています。翻訳ツールはあくまで補助的な手段として位置づけ、本質的な相談対応に活用することは避けるべきです。
対応が不十分だと重大事案を見逃す
外国人技能実習生がメンタル不調やハラスメント被害を抱えながら相談できず、突然失踪してしまったり、労働災害につながったりするケースは実際に発生しています。こうした事態は企業にとって法的リスクや社会的信用の失墜をもたらすだけでなく、当事者の人生に取り返しのつかない影響を与えます。
法令が求める多言語対応の要点
多言語対応は「善意でやるもの」ではなく、法令に基づく義務である側面があります。経営者・人事担当者は以下の法令・制度の要点を正確に把握しておく必要があります。
パワハラ防止法（労働施策総合推進法）
2022年4月から中小企業にも適用されたパワハラ防止法は、相談窓口の設置を義務付けています。重要なのは、この法律が「誰もが利用しやすい体制」を求めている点です。外国人労働者も保護対象であり、言語上の障壁を理由に相談機会を奪うことは、実質的な義務不履行とみなされる可能性があります。男女雇用機会均等法に基づくセクシャルハラスメント相談窓口についても、外国人女性労働者への周知・説明が不十分な場合は義務不履行のリスクがあります。
外国人労働者雇用管理改善指針
厚生労働省が定める「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」では、相談・苦情処理体制の整備が事業主に求められており、母国語や理解できる言語での情報提供・相談対応が推奨されています。特に技能実習や特定技能の在留資格で働く外国人については、支援計画において母国語相談窓口の設置が義務付けられるケースもあります。
労働安全衛生法とストレスチェック制度
常時50人以上の労働者を雇用する事業場では、年1回のストレスチェック実施が義務付けられています。この制度は外国人労働者にも適用されるため、調査票の多言語対応や結果説明の言語サポートが実務上必要となります。産業医や衛生管理者による面談・相談体制の整備においても、言語面での配慮が求められます。
なお、外部の専門家と連携する際には、メンタルカウンセリング（EAP）のサービスを多言語対応のものから選ぶことで、ストレスチェック後の高ストレス者対応も含めて一元的にサポートできる場合があります。
実践的な多言語対応体制の構築ステップ
「多言語対応の必要性はわかった。しかし何から始めればよいのか」という疑問を持つ経営者・人事担当者も多いでしょう。ここでは、中小企業が現実的に取り組める段階的なステップを紹介します。
ステップ1：対応言語の優先順位を決める
まず自社に在籍する外国人労働者の国籍と人数を整理し、対応が必要な言語を特定します。すべての言語に対応することは現実的でない場合も多いため、在籍人数が多い国籍の言語を優先的に整備することが合理的です。ベトナム語・中国語・フィリピン語（タガログ語）・インドネシア語・英語などが多くの企業で優先度が高い傾向にあります。
ステップ2：窓口の案内を多言語化する
「何を相談できるのか」「秘密は守られるのか」「どうすれば利用できるのか」という基本情報を各国語に翻訳し、入社時のオリエンテーションで配布するとともに、職場内のポスターやQRコードとして掲示します。この周知の徹底が、相談件数の増加と問題の早期発見に直結します。日本語のみで案内している企業が多い中、母国語での明示は外国人社員の心理的安全性を高める効果があります。
ステップ3：複数のアクセス手段を確保する
対面・電話・メール・チャットなど、複数の相談経路を用意することが重要です。シフト勤務で来社が難しい社員や、対面では話しにくいと感じる内容については、文字でのやりとりが有効なこともあります。相談のハードルを下げる工夫が、潜在的な問題の早期把握につながります。
ステップ4：外部の多言語対応専門サービスを活用する
社内リソースだけで多言語対応を完結させることが難しい中小企業には、外部の専門サービスの活用が有力な選択肢です。特に、メンタルカウンセリング（EAP）（従業員支援プログラム）の中には多言語対応に対応しているものがあります。産業カウンセラーや社会保険労務士などの専門家が、文化的背景も考慮した形で相談に対応してくれるため、質の高いサポートが期待できます。また、外部サービスを利用することで守秘義務が担保されやすく、社員が安心して相談しやすい環境が整います。
なお、外部通訳・翻訳サービスを利用する際には、個人情報保護法に基づいた適切な情報管理が必要です。業務委託契約において秘密保持条項を設けることなど、個人情報の取り扱いについて事前に確認・整備しておきましょう。
ステップ5：継続的な改善を仕組み化する
体制を構築した後も、定期的な見直しが不可欠です。外国人労働者向けに母国語版のアンケートを実施し、窓口の使いやすさや認知度を確認することで、改善点を具体的に把握できます。相談件数や内容をモニタリングし、「件数ゼロ＝問題なし」ではなく「利用されていない理由」を探る姿勢を持つことが重要です。また、産業医との連携においても、外国人社員の健康管理が適切に行われているかを定期的に確認する体制を整えることが望ましいでしょう。
実践ポイント：今すぐできる小さな一歩
- 自社の外国人労働者の国籍・言語を棚卸しする：誰が・何語を話しているかを把握することがすべての出発点です。
- 既存の相談窓口案内を翻訳する：既存の日本語資料を主要言語に翻訳するだけでも、外国人社員への周知度は大幅に向上します。
- 社内通訳に頼りすぎる体制を見直す：利益相反リスクと守秘義務の観点から、外部専門家への委託を検討します。
- 多言語対応のEAPや外部相談窓口サービスを比較検討する：費用対効果を踏まえた上で、自社の規模と外国人労働者の構成に合ったサービスを選びます。
- 相談窓口の利用実績をゼロ件でも正確に記録する：記録を残すことで、問題の潜在化に気づくきっかけになります。
- 外国人社員が参加できる職場環境改善の場を設ける：定期的な個別面談（母国語またはサポート付き）は、問題の早期発見に有効です。
まとめ
外国人労働者が増加する現代の職場において、相談窓口の多言語対応はもはや「あればよい」という任意の取り組みではありません。法令上の義務、職場のリスク管理、そして外国人社員の人権保護という三つの観点から、企業として対応を進める必要があります。
「日本語ができるから大丈夫」「翻訳アプリで対応できる」「同僚に通訳してもらえばよい」という発想は、見えにくい形で外国人社員を孤立させ、問題を深刻化させるリスクをはらんでいます。ハラスメントやメンタル不調が水面下で進行し、突然の離職・失踪・労災事故として表面化する前に、体制を整えることが重要です。
取り組みのスケールは企業規模や予算に応じてさまざまですが、「まず自社の外国人労働者の言語構成を把握し、案内資料を翻訳し、外部サービスの活用を検討する」という段階的なアプローチから始めることができます。相談窓口を「誰もが使える窓口」にすることが、外国人社員の定着率向上と職場全体の安全衛生水準の向上につながります。
多言語対応の整備に迷いがある場合は、産業医サービスなど専門家を交えた体制構築の検討も有効な選択肢の一つです。外国人社員を含むすべての労働者が安心して働ける職場づくりは、企業の持続的な成長を支える基盤となります。
よくある質問
Q. 外国人労働者が少人数でも多言語対応の相談窓口は必要ですか？
外国人労働者の人数にかかわらず、パワハラ防止法や外国人雇用管理改善指針に基づく対応は求められます。人数が少ない場合でも、相談窓口の案内を翻訳して周知すること、外部の多言語対応サービスを活用することなど、コストを抑えながら整備できる方法があります。まずは在籍している外国人労働者の言語を把握し、優先度の高い言語から対応することが現実的なアプローチです。
Q. 社内のバイリンガル社員を通訳として活用することは問題ありませんか？
社内のバイリンガル社員を通訳として活用すること自体は否定できませんが、複数のリスクが伴います。特に、相談内容の当事者や関係者が通訳を担う場合は利益相反が生じ、内容が職場内に漏れることで二次被害につながる恐れがあります。相談の守秘義務を担保するためにも、ハラスメントや健康相談などデリケートな内容については、外部の専門サービスや独立した第三者による対応が望ましいとされています。
Q. 多言語対応のEAPとはどのようなサービスですか？
EAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）とは、従業員のメンタルヘルスや職場の悩みをサポートするための外部相談サービスです。多言語対応のEAPでは、日本語以外の言語でのカウンセリングや相談対応が可能であり、守秘義務のもとで専門的なサポートが受けられます。企業が契約することで、従業員が直接利用できる形態が一般的です。特に外国人労働者の多い職場では、文化的背景を考慮した対応ができる多言語EAPの導入が、相談体制の整備に有効です。
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