2022年4月、パワーハラスメント防止法（労働施策総合推進法）の改正により、中小企業においてもハラスメントに関する相談窓口の設置が法的義務となりました。しかし、「とりあえず窓口は作った」「担当者を決めた」という状態で安心している企業が少なくないのが現実です。
実際のところ、形式的な窓口設置だけでは従業員は相談しません。「知られてしまうのではないか」「相談しても何も変わらない」という不安が相談を阻み、深刻な問題が水面下に潜ったまま放置されることになります。その結果、企業は民事上の損害賠償リスクや行政指導を受けるリスクにさらされます。
本記事では、中小企業の経営者・人事担当者の方に向けて、ハラスメント相談窓口を「機能する体制」として整備するための具体的な方法を解説します。
なぜ今、相談窓口の整備が急務なのか
まず、法律の観点から現状を整理しておきましょう。ハラスメント相談窓口の設置に関わる主な法令は以下の3つです。
- 労働施策総合推進法（パワハラ防止法）：2022年4月より中小企業にも相談体制の整備が義務化されました。
- 男女雇用機会均等法：セクシュアルハラスメントへの対応措置として相談窓口の設置を事業主に義務付けています。
- 育児・介護休業法：妊娠・出産・育児休業に関するハラスメント（いわゆるマタハラ・パタハラ）への対応措置も義務とされています。
これらの法令に基づく指針（厚生労働大臣指針）では、単に窓口を「設置する」だけでなく、「あらかじめ定め、労働者に周知すること」「担当者が適切に対応できる体制を整えること」「相談者・行為者等のプライバシーを保護すること」「相談を理由とした不利益取扱いを禁止すること」が明確に求められています。
義務違反があった場合、労働局による助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名が公表される可能性もあります。また、ハラスメントを放置した場合には、民法715条に基づく使用者責任や、労働契約法5条に基づく安全配慮義務違反として損害賠償請求を受けるリスクも生じます。
「うちの会社にはハラスメントがない」と感じている経営者の方もいるかもしれませんが、相談が来ないのは「問題がない」のではなく、「言い出せない環境になっている」可能性が高いことを認識しておく必要があります。
社内窓口と社外窓口、どちらを選ぶべきか
相談窓口の設置形態には大きく分けて「社内窓口」と「社外窓口」があります。それぞれの特徴を理解した上で、自社に合った体制を選択することが重要です。
社内窓口のメリットと課題
社内窓口は、人事・総務担当者、産業医、衛生管理者（職場の衛生管理を担う専任者）などが担当者となるケースが一般的です。社内の状況や人間関係を把握している担当者が対応するため、組織の実態に即した対応がしやすいという利点があります。
一方で、中小企業では特に「担当者に知られてしまう」「加害者と担当者が親しい」といった懸念から、従業員が相談をためらうケースが多く見られます。また、専任担当者を置く余裕がなく、業務の傍ら兼務している状態では、十分な対応が難しいという課題もあります。
社外窓口のメリットと課題
社外窓口は、外部のEAP（従業員支援プログラム）機関、社会保険労務士や弁護士事務所への委託などが選択肢となります。社内の人間関係に縛られないため、相談者が安心して話せる環境を提供できます。特に、経営者や管理職がハラスメントの当事者となっているケースでは、社外窓口でなければ機能しないことがあります。
コスト面での懸念は理解できますが、万一の損害賠償リスクや企業イメージの低下を考えれば、外部機関の活用は合理的な投資といえます。メンタルカウンセリング（EAP）を導入することで、専門的なカウンセリングスキルを持つ担当者による対応が可能になり、相談者の心理的安全性も高まります。
最も効果的な選択は「社内＋社外の併設」
結論として、社内窓口と社外窓口を両方設置することが最も効果的です。従業員が状況に応じて選択できる環境を整えることで、相談のハードルが大きく下がります。社内窓口は迅速な対応や情報連携の役割を担い、社外窓口は心理的安全性の確保を担う、という役割分担を明確にしておきましょう。
機能する相談体制を作る5つの実務ポイント
①担当者の選定と育成
担当者の選定で多くの企業が犯しがちな誤りは、「ベテランの総務担当者に任せれば安心」と考えることです。業務経験の長さと相談対応スキルは別物です。担当者には、傾聴（相手の話を丁寧に聞くこと）・ヒアリング技術・秘密保持の徹底・中立的な判断力が求められます。これらは研修によって習得するものであり、任命するだけでは不十分です。
また、担当者が相談者や行為者と個人的な関係にある場合は、利益相反（公正な判断が損なわれること）を避けるため、別の担当者や社外機関に引き継ぐルールを設けておきましょう。さらに、重篤なハラスメントの相談を継続的に受けることは担当者自身の精神的負担になるため、担当者のメンタルケアの仕組みも必要です。
②複数の相談手段を用意する
「窓口は設置したが対面相談のみ」という体制では、心理的なハードルが高くなります。面談・電話・メール・匿名投書など、複数の手段を用意することが重要です。特に、匿名での相談を受け付けることは欠かせません。「匿名相談は受け付けない」と明示してしまうと、深刻なケースほど相談されなくなる可能性があります。匿名でも受け付けた上で、対応できる範囲と限界を事前に説明する姿勢が望まれます。
③相談から解決までのフローを明文化する
相談を受けた後、どう動くかが決まっていない企業が多く見られます。相談受付から事実確認・調査・処分・フォローアップまでの流れをあらかじめ文書化し、担当者が迷わず動けるようにしておくことが必要です。
事実確認の際には、被害者・行為者の双方から話を聴くことを原則とし、一方の話だけで判断を下さないようにしましょう。行為者側の事情を確認せずに処分を行うと、不当解雇や名誉毀損として企業が逆に訴えられるリスクがあります。調査中は当事者同士の接触を最小限にするため、席替えや業務分離などの暫定措置を講じることも検討してください。
④情報管理と不利益取扱いの防止
相談者が最も恐れることの一つは、「相談したことが知られて不利益を受ける」ことです。相談内容に関する情報は、担当者と必要最低限の関係者にのみ共有し、相談者の同意なく行為者に情報を伝えることは絶対に避けなければなりません。情報共有の範囲とタイミングについて、事前にルール化しておくことが重要です。
また、相談したことを理由とした降格・解雇・嫌がらせなどの不利益取扱いが禁止されている旨を就業規則や社内通知に明記し、従業員に周知することが法令上も求められています。
⑤被害者へのフォローアップ
調査・処分が完了した後に対応を終了してしまう企業が多いですが、被害者が職場に残り続けることへの不安や精神的ダメージへのフォローアップが欠かせません。定期的な面談や、必要に応じてカウンセリングサービスの提供を行い、職場環境が改善されているかを継続的に確認しましょう。このような継続的なサポートにおいては、産業医サービスの活用が有効な選択肢の一つです。
従業員に窓口を「知ってもらい、使ってもらう」ための周知方法
窓口を設置しても従業員に認知されなければ意味がありません。法令の指針でも「労働者に周知すること」が明確に求められています。以下のような複合的な周知方法を組み合わせることが効果的です。
- 入社時研修：全従業員に入社時点でハラスメントの定義・相談窓口・連絡先を説明する
- 年1回以上の全体研修：ハラスメントの具体例や相談方法を繰り返し伝える機会を設ける
- 社内掲示板・イントラネット・ポスター：目に触れる場所に窓口情報を掲示し、継続的に告知する
- 窓口カードの配布：名刺サイズのカードに連絡先を記載し、全従業員に配布する
また、ハラスメントの定義について従業員が正確に理解していないケースも多く見られます。パワハラ・セクハラ・マタハラの違いや、「どこから相談できるのか」を具体例で示すことが、窓口への信頼につながります。管理職については、「部下から相談を受けた場合は必ず窓口にエスカレーションする」という役割を明確に伝えておく必要があります。上司が自己判断で解決しようとすることは、隠蔽・情報漏洩・二次被害のリスクを生じさせます。
実践ポイントのまとめ
ここまでの内容を整理すると、機能するハラスメント相談窓口を整備するためには以下の要素が必要です。
- 法令の要件を正確に理解する：設置・周知・プライバシー保護・不利益取扱い禁止はセットで対応する
- 社内窓口と社外窓口を併設する：従業員の選択肢を増やし、経営者・管理職案件にも対応できる体制を作る
- 担当者への研修を必ず実施する：傾聴・守秘・中立性のスキルは任命だけでは身につかない
- 相談手段を複数用意し、匿名も受け付ける：相談のハードルを下げることが早期発見につながる
- 対応フローを明文化し、調査は双方から行う：一方的な判断は法的リスクを生む
- 情報管理を徹底し、被害者を継続的にフォローする：解決後のケアが職場環境の改善を確かなものにする
- 周知を継続的に行う：一度の周知で終わらせず、定期的に従業員の認知を更新する
ハラスメント相談窓口の整備は、法令を遵守するための「義務」であると同時に、従業員が安心して働ける職場環境を作るための「投資」でもあります。形式的な設置にとどまらず、実際に機能する体制を構築することが、組織の信頼と持続可能な成長につながります。自社のリソースだけでは対応が難しいと感じる場合は、外部機関の専門的なサポートを積極的に活用することをお勧めします。
よくある質問（FAQ）
Q1. 従業員数が少ない中小企業でも、ハラスメント相談窓口の設置は義務ですか？
はい、義務です。2022年4月の労働施策総合推進法（パワハラ防止法）改正により、企業規模を問わずすべての事業主に相談体制の整備が義務付けられています。また、セクシュアルハラスメントについては男女雇用機会均等法によりそれ以前から義務化されています。専任担当者を設置することが難しい場合は、外部機関への委託を検討することが現実的な対応です。
Q2. 相談窓口を設置しているのに相談が来ない場合、どう考えればよいですか？
相談が来ない理由として、「窓口の存在を知らない」「相談しても結果が変わらないと思っている」「相談したことが知られると怖い」といった要因が考えられます。これは問題がないことを意味するのではなく、相談しにくい環境になっているサインである可能性が高いです。周知方法の見直し、匿名相談の導入、社外窓口の併設などを検討することをお勧めします。
Q3. 経営者や役員がハラスメントの加害者と疑われる場合、社内窓口で対応できますか？
社内窓口だけでは対応が難しいケースです。社内の担当者が経営者や役員に対して中立的な調査を行うことは、心理的にも構造的にも困難な場合があります。このような状況に備えて、社外窓口（外部EAP機関・弁護士・社労士等）をあらかじめ設置しておくことが重要です。社外の第三者が関与することで、調査の公正性が担保され、企業としての法的リスクも低減できます。
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