「うちのパートさん、もう4年になるけど…このまま更新し続けたらどうなるんだろう」「5年経ったら無期雇用にしなければいけないって聞いたけど、正社員と同じにしなきゃいけないの？」——中小企業の経営者や人事担当者から、こうした声をよく耳にします。
2013年4月に施行された労働契約法第18条が定める「無期転換ルール」。施行から10年以上が経過した今も、正確に理解できていないケースが多く見受けられます。制度を誤解したまま放置すると、思わぬ労務トラブルや訴訟リスクに発展することもあります。
本記事では、有期雇用労働者の無期転換ルールについて、基本要件から実務対応まで、中小企業の実情に沿って分かりやすく解説します。
無期転換ルールとは何か——労働契約法第18条の基本を押さえる
無期転換ルールとは、同一の使用者との間で有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、労働者が「無期労働契約への転換」を申し込める権利（申込権）が発生するという制度です。労働契約法第18条に根拠があり、2013年4月1日以降に締結・更新された有期契約から通算期間のカウントが始まっています。
制度の仕組みをシンプルに整理すると、以下のとおりです。
- 対象者：同一の使用者との有期労働契約が通算5年を超えた労働者
- 申込権の発生タイミング：通算5年を超えた契約の更新時点
- 転換の成立要件：労働者が申し込んで初めて無期転換が成立する
- 使用者の義務：労働者から申込みがあった場合、拒否することは一切できない（承諾したとみなされる）
- 転換後の労働条件：別段の定めがない限り、直前の有期契約と同一条件が原則
ここで特に重要なのは、「5年を超えたら自動的に無期雇用になるわけではない」という点です。申込権はあくまで労働者側に発生する権利であり、本人が申し込んで初めて無期転換が成立します。申込みがなければ、有期契約のまま継続することも可能です。
また、2020年に施行されたパートタイム・有期雇用労働法（パート・有期法）により、無期転換後の処遇は正社員との均等・均衡待遇の観点からも設計する必要があります。無期転換ルールとパート・有期法はセットで理解しておくことが重要です。
通算契約期間の正しいカウント方法——クーリング期間の落とし穴
「通算5年」の計算には、いくつかの細かいルールがあります。実務上、誤解が生じやすいポイントを整理します。
通算期間の基本的な考え方
有期労働契約の通算期間は、同一の使用者との間で締結したすべての有期契約の期間を合算してカウントします。契約の種類（パート・アルバイト・契約社員など）を問わず、同一の会社との有期契約であれば合算されます。なお、グループ会社間の出向や転籍が伴う場合は、原則として使用者が異なる扱いになるためカウントは引き継がれません。
クーリング期間とは
クーリング期間とは、有期契約が終了してから次の有期契約が始まるまでの空白期間のことです。この空白期間が6ヶ月以上あれば、それ以前の通算期間はリセットされます（ただし、直前の有期契約期間が1年未満の場合、空白期間の計算方法が異なります）。
問題となるのは、意図的にこのクーリング期間を設けて5年のカウントをリセットしようとする運用です。実態として就労が継続しているにもかかわらず、書面上だけ6ヶ月の空白を作るような対応は、脱法的行為として雇い止め無効・不法行為と判断されるリスクがあります。特に、実態上の継続就労がある場合は極めて危険です。制度の趣旨に反する運用は、会社への信頼失墜や訴訟リスクに直結するため、絶対に避けるべきです。
5年到達前後の実務対応——雇い止めと無期転換の判断基準
多くの経営者・人事担当者が頭を悩ませるのが、「5年が近づいてきたときにどう対応すべきか」という問題です。選択肢は大きく3つあります。
①更新を打ち切る（雇い止め）場合の注意点
5年到達前に契約更新をしないことを「雇い止め」といいます。ただし、雇い止めには労働契約法第19条に定める雇い止め法理が適用されます。反復更新の実態があり、労働者が更新を期待することに合理的な理由がある場合、雇い止めが無効と判断されることがあります。
また、雇用期間が1年以上の場合など一定の要件を満たす場合は、少なくとも契約終了の30日前に予告する義務があります（労働基準法に関連する告示による）。「5年前だから自由に打ち切れる」という認識は誤りです。
②申込権発生後に労働者から申込みがあった場合
申込権が発生した労働者が転換を申し込んだ場合、使用者には拒否する権限がありません。法律上、申込みがあった時点で承諾したとみなされ、無期転換が成立します。申込み後は次の有期契約更新のタイミングから無期雇用に切り替わるため、速やかに無期雇用契約書を締結してください。このとき、誤って従来の有期契約書を使い回すと後のトラブルの原因になります。
③無期転換を受け入れる場合の準備
無期転換を受け入れる方針を決めたら、通算期間が4年を超えた時点で転換後の処遇方針を決定しておくことが重要です。事前準備なく転換を迎えると、労働条件が曖昧なまま雇用が継続されてしまい、後からトラブルになりやすくなります。
無期転換後の処遇設計——「正社員と同じにしなければならない」は誤解
「無期転換されたら、正社員と同じ待遇にしなければならないのでは」という懸念を持つ経営者は少なくありません。しかし、これは誤解です。
無期転換は正社員登用ではありません。「期間の定めがない」という点だけが変わるのであり、職務内容・勤務地・責任の範囲など雇用の実態が変わらなければ、転換前と同じ労働条件を維持することができます。
「無期転換社員」という区分の設計
実務上は、「無期転換社員」という独自の雇用区分を設け、専用の就業規則を整備する方法が有効です。正社員と区別しながらも、以下のような条件設計が認められています。
- 職務を特定の業務に限定した「職務限定型」
- 勤務地を特定の事業所に限定した「勤務地限定型」
- 所定労働時間を短縮した「短時間型」
ただし、パート・有期法第8条（不合理な待遇差の禁止）は無期転換後も適用されます。正社員との賃金・退職金・福利厚生等の差が生じる場合は、「職務内容の違い」「責任の程度の違い」「配置転換・転勤の範囲の違い」によって合理的に説明できるものでなければなりません。説明のつかない格差は違法となるリスクがあります。
処遇設計に迷う場合は、社会保険労務士や弁護士への相談に加え、従業員のメンタルヘルス面も考慮した職場環境整備を専門家とともに進めることも選択肢のひとつです。たとえば、メンタルカウンセリング（EAP）を活用して、雇用形態の変化に伴う従業員の不安を組織としてサポートする体制を整えることも有効です。
特例制度——自社に適用できるケースはあるか
一定の条件を満たす場合、無期転換ルールには特例が認められています。ただし、いずれも都道府県労働局への計画認定申請が必要であり、申請なしに特例を適用することはできません。
第一種計画認定：高度専門職・プロジェクト型業務
年収1,075万円以上の高度専門職が、一定期間内に完了するプロジェクトに従事する場合、そのプロジェクト期間中は5年を超えても無期転換申込権が発生しない特例があります。製造業や情報サービス業など、専門的なプロジェクトを抱える企業に関連します。
第二種計画認定：定年後再雇用者
定年退職後に有期雇用で再雇用した場合、認定を受けることで無期転換申込権を発生させない特例があります。定年後再雇用を積極的に活用している中小企業にとっては、この認定を取得しているかどうかが重要な確認事項となります。
大学等の研究者・教員
大学や研究機関に勤める研究者・教員については、プロジェクト期間中（最大10年）は通算期間に算入しない特例があります。これは一般的な中小企業には関係しないケースが多いですが、産学連携などで研究者を雇用している場合は確認が必要です。
自社が特例の対象になり得るか判断が難しい場合は、所轄の労働局やハローワーク、あるいは専門家に相談することを強くお勧めします。
今すぐ取り組むべき実践ポイント
最後に、中小企業の経営者・人事担当者が今日から着手できる具体的な対応をまとめます。
- ①通算期間の管理台帳を整備する：在籍する有期雇用労働者全員の通算雇用期間を一覧化し、5年到達の時期を可視化します。スプレッドシートでも構いませんが、更新のたびに確認できる運用フローを確立してください。
- ②4年超の段階で処遇方針を決定する：通算期間が4年を超えた時点で、「申込権が発生した場合にどう対応するか」を決めておきます。無期転換を受け入れる場合は、転換後の労働条件を具体的に設計します。
- ③就業規則・雇用契約書を整備する：「無期転換社員」規程が存在しない場合は、速やかに作成します。また、無期転換後は必ず「期間の定めのない雇用契約書」を締結し、有期契約書を使い回さないよう徹底します。
- ④不合理な待遇差を見直す：正社員と無期転換社員・有期社員の間の待遇差が「職務内容・責任・配置変更範囲」で説明できるか確認します。説明できない差がある場合はパート・有期法違反のリスクがあります。
- ⑤特例の適用可否を確認する：定年後再雇用者を有期で雇用している場合は、第二種計画認定を取得しているか確認します。未取得であれば、早急に申請を検討してください。
- ⑥申込みがあった場合の社内フローを決めておく：「労働者から申込みがあったらどの部署が対応するか」「契約書はいつ締結するか」を事前に決めておくと、実際の場面で慌てずに対応できます。
なお、有期雇用労働者が多い職場では、雇用形態の変化や将来への不安がメンタルヘルス不調につながることもあります。従業員が安心して働き続けられる環境づくりの一環として、産業医サービスを活用した職場環境の整備も合わせて検討されることをお勧めします。
まとめ
無期転換ルールは、「5年経ったら自動で正社員になる」でも「コストが必ず増える」でもありません。正しく理解すれば、「無期転換社員」という区分を適切に設計することで、雇用の安定と会社のコスト管理を両立させることが可能です。
重要なのは、「5年が来てから慌てる」のではなく、4年超の段階で方針を固め、就業規則・契約書・管理台帳を整備しておくこと。クーリング期間の意図的利用や、申込みの事実上の拒否といった脱法的な対応はリスクが高く、かえって会社を危険にさらします。
法律の趣旨を理解し、誠実な雇用管理を行うことが、長期的に優秀な人材を確保し、会社への信頼を高める近道です。不明な点は社会保険労務士や弁護士、あるいは所轄の労働局に相談しながら、着実に整備を進めてください。
よくある質問（FAQ）
Q. 有期契約を1年ごとに更新している場合、5年目の更新時に自動的に無期になりますか？
いいえ、自動的に無期転換されるわけではありません。通算5年を超えた更新時点で「申込権」が発生しますが、労働者が使用者に対して無期転換を申し込んで初めて転換が成立します。労働者が申し込まない場合は有期契約のまま継続することができます。申込権の発生と転換の成立は別の事象ですので、混同しないよう注意してください。
Q. 無期転換を申し込まれた場合、経営上の理由で断ることはできますか？
できません。労働契約法第18条は、申込権を有する労働者が申し込んだ場合、使用者が承諾したとみなすと規定しています。経営上の事情・財務上の理由を問わず、拒否する法的根拠はありません。申込みがあった場合は速やかに受け入れ、無期雇用契約書の締結手続きに進む必要があります。
Q. 定年後に再雇用したパート社員にも無期転換ルールは適用されますか？
原則として適用されますが、第二種計画認定（都道府県労働局への申請・認定が必要）を取得している場合は、定年後の有期雇用契約については無期転換申込権が発生しない特例を受けることができます。認定を受けていない場合は通常の無期転換ルールが適用されますので、定年後再雇用者が在籍している企業は早急に認定の取得状況を確認してください。
Q. 無期転換後の賃金は必ず上げなければなりませんか？
法律上、別段の定めがなければ転換直前の有期契約と同一条件が引き継がれますので、転換を理由に必ずしも賃金を上げる義務はありません。ただし、パートタイム・有期雇用労働法第8条により、正社員との待遇差が「職務内容・責任の程度・配置変更の範囲」の違いで合理的に説明できない場合は不合理な待遇差と判断されるリスクがあります。無期転換社員の区分を設け、合理的な賃金体系を事前に設計しておくことが重要です。
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